Section Review 18

Section Review 18 - Section Review 18.1 Key Terms...

Info iconThis preview shows pages 1–3. Sign up to view the full content.

View Full Document Right Arrow Icon
Section Review 18.1 Key Terms Work-sample tests  Assessment centers Case Studies Song  Starbucks  Manor Park Nursing Home  NFL  Toyota  BMW  Honda Manufacturing of Alabama  Publix Summary The objective of effective  selection  is to match individual characteristics such as ability  and experience, with the requirements of the job. A model of the selection process includes  three stages: initial selection, substantive selection, and contingent selection.  Initial selection  devices are the first information applicants submit and are used for  preliminary assessments about whether an applicant meets the basic qualifications for a  job. Application forms, including letter of recommendation, and background checks are  initial selection devices, although background checks may also be used as a contingent  selection device. If an applicant passes the initial screening process,  substantive selection  methods are  used. Substantive selection methods include written tests, performance-simulation tests,  and interviews. Typical written tests include intelligence or cognitive ability tests; personality  tests; integrity tests, and interest inventories. Performance-simulation tests assess the  applicant's ability in an authentic situation. Although more complicated to develop and  administer than written tests, they have increased in popularity in recent years. The two  best-know performance-simulation tests are work samples and assessment centers. While  work samples are better suited to routine jobs, assessment centers are more relevant for 
Background image of page 1

Info iconThis preview has intentionally blurred sections. Sign up to view the full version.

View Full Document Right Arrow Icon
the selection of management personnel. Although interviews are not the most valid of  selection techniques, in the United States they still carry the most weight. Candidates who  do well in the interview may get the job, although they may not be the most qualified person  for the job. Interviews are biased because interviewers tend to 1) favor applicants who  share their attitudes; 2) give unduly high weight to negative information; and 3) allow  applicant order to influence evaluations. Interviews can be improved by standardizing them  through structuring their format. Interviews are most valuable for assessing an applicant's  applied mental skills, level of conscientiousness, and interpersonal skills.  Finally, if an applicant passes the substantive selection methods, he or she is ready to be  hired,  contingent  on a final check. Contingent methods include drug testing and 
Background image of page 2
Image of page 3
This is the end of the preview. Sign up to access the rest of the document.

{[ snackBarMessage ]}

Page1 / 7

Section Review 18 - Section Review 18.1 Key Terms...

This preview shows document pages 1 - 3. Sign up to view the full document.

View Full Document Right Arrow Icon
Ask a homework question - tutors are online