gariin ablaga 1.pdf - 2010 \u041c\u041e\u041d\u0413\u041e\u041b\u042b\u041d \u0425\u04ae\u041d\u0418\u0419 \u041d\u04e8\u04e8\u0426\u0418\u0419\u041d \u0410\u041a\u0410\u0414\u0415\u041c\u0418 \u0417\u04e9\u0432\u043b\u04e9\u0445 \u0413.\u0413\u0430\u043d\u0442\u04e9\u0433\u0441[\u0425\u04ae\u041d\u0418\u0419 \u041d\u04e8\u04e8\u0426\u0418\u0419\u041d

gariin ablaga 1.pdf - 2010...

This preview shows page 1 out of 163 pages.

You've reached the end of your free preview.

Want to read all 163 pages?

Unformatted text preview: 2010 МОНГОЛЫН ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН АКАДЕМИ Зөвлөх Г.Гантөгс [ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН МЕНЕЖМЕНТ] [Type the abstract of the document here. The abstract is typically a short summary of the contents of the document. Type the abstract of the document here. The abstract is typically a short summary of the contents of the document.] АГУУЛГА Хүний нөөцийн менежментийн чиг хандлага, байгууллага дахь чиг үүрэг . 3 Байгууллага дахь хүний нөөцийн төлөвлөлт .................................................... 24 Хүний нөөцийн бүрдүүлэлт, сонголтийн үйл ажиллагаа ................................ 46 Ажлын шинжилгээ, дизайн .................................................................................. 77 Хүний нөөцийг сургаж, хөгжүүлэх нь................................................................. 84 Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ .............................................................................. 98 Цалин хөлс, урамшууллын тогтолцоо .............................................................. 115 Байгууллага дахь каръер төлөвлөлтийн асуудал ........................................... 125 Ном зүй ................................................................................................................... 144 Хавсралт Хүний нөөцийн менежментийн чиг хандлага, байгууллага дахь чиг үүрэг Байгууллагын амжилт нь тэнд ажиллаж буй хүмүүсийн мэдлэг, авьяас чадвар, хөгжил болон тогтвор суурьшил зэргээс голлон шалтгаалдаг. Тиймээс ч зарим судлаачид “тухайн компанийг түүний ажилчдаар дүгнэдэг” гэж үздэг билээ. Түүхийн үүднээс авч үзвэл зарим байгууллагын удирдлага улам нарийн боловсронгуй болж уг байгууллага ч улам бэхжин тогтвортой болсоор иржээ. Хүн төрөлхтөн үүссэн тэр цагаас байгууллага бий болсон боловч ХХ зуун хүртэл хэн ч түүнийг тууштай, системтэй яаж удирдахыг шинжлэх ухаанчаар сэдэж бодож байгаагүй ажээ. Ер нь орчин үеийн удирдлагын бараг бүх хэлбэр өнө эртний үеэс улам боловсронгуй болж ирсэн удирдлагаас эх сурвалжтай болохыг удирдлагын шинжлэх ухаан нэгэнт нотолсон боловч өнөөгийн удирдлагын шинж чанар, бүтэц бүхэлдээ эрт дээр үеийнхээс ялгаатайг анхаарах шаардлагатай байдаг. Хүний нөөцийн бодлогоо шинжлэх ухааны арга аргачлалд түшиглэн боловсруулж хэрэгжүүлэх нь байгууллагын оршин тогтнох гол үндэс байдаг . Олон оронд хийгдсэн судалгаануудын үр дүнгээс үзэхэд байгууллагын /бүтээмж/ нь доорхи 3 гол хүчин зүйлээс хамаардаг болох нь тогтоогджээ. Үүнд : • Ажлын тааламжтай орчин бүрдүүлэх • Байгууллагын стратегийг оновчтой тодорхойлох • Хүний нөөцийн чадварыг бүрэн дүүрэн хөгжүүлэн ашиглах гэсэн хүчин зүйлүүд орж байна . Байгууллага болон удирдлага гэж юу вэ? Энэ асуултыг хэрэв танаас асуувал таны бодолд хамгаас түрүүн хүмүүс, тэдгээрийн нэгдэл, уг нэгдлийн хэлбэржилт буюу албан газар, ажлын байр, удирдагч зэрэг зүйлс хамгийн түрүүнд орж ирэх байх. Хүмүүс нийгмийн харилцаанд оролцохдоо нэгдэн нийлж, зохион байгуулалтын олон хэлбэрүүдийг бий болгодог. Гэр бүл, ангийн хамт олон, овог аймаг, тэр бүү хэл улс үндэстэн ч бүрддэг. Байгууллага бол эдгээр нэгдлүүдийн нэг гэдгийг хэн бүхэн мэднэ. Байгууллага гэдэг нь өмнөө тависан тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд үйл ажилллагаагаа уухамсартай йгаар зохицуулж бай йгаа бүлэг хүмүүс ю юм.1 Эрдэм мтэн судлаачдын тодоорхойлсонооор байгууллагад хэд хэдэн х нийтллэг шинж байдаг б байн на. • Хоёр боолон түүнэээс дээш гиш шүүдийн нээгдэл • Бүх гиш шүүдэд хамаарах нийттлэг зорилгго байх ёстоой. • Уг нийттлэг зорилгго нь бүх ги ишүүдэд уххамсарлагд дсан байх. • Мөн тод дорхой нөөөцийг/орц/ ашиглан б бүтээгдэхүүүн, үйлчилгээ/гарц/ бий б болгодоог үйл ажиллаггаа явуулдааг. х туулд удирдллага юу хи ийдэг вэ? Ихэнхи И эрдээмтдийн суудалж, Байггууллагын ззорилгод хүрэхийн тодоорхойлсонооор бол ал ливаа удир рдлага бай йгууллагад хэрэгжихи ийн тулд дөрвөн гоол чиг үүрггийг зайлш шгүй багтааах ёстой байдаг. б Өөрөөр хэлбээл аливаа менежерүү үд байгуулллагад удиррдлага хэррэгжүүлэхи ийн тулд үйлдэл, үүйл ажиллагаагаа ю юуны түррүүнд төлөөвлөх, төлө өвлөсөн үй йл ажиллаггаагаа зоххион байгууулалтанд оруулж хээрэгжүүлэх х, хэрэгжи илтэнд хянаалт тавих болон хэррэгжилтийн н явцад орролцож, хээрэгжүүлэггчдийн аж жлын гүйцээтгэлд нөлөөөлөх урам мшууллыг хэрэглэх ёстой бай йдаг байнаа. Үүнийг мөн PDCA A загвар ч гэж нэрллэдэг. /P-Plaan, D-Do, C-Control, C A A-Action/ Зураг.1.11. Удирдлагын дөрвөн н гол фүнкц буюу PD DCA загвар 1 Мен нежмент /сур рах бичиг/ 2009 он, 24 х Байггууллага даахь удирдллагын чиг үүргийг шугаман ш бо олон чиг үүүргийн гэссэн хоёр үндсэн ү хэсэггт ангиллан авч ажилллагаа/үйлд двэрлэлийн н үздэг. Байгууллагга процесс/ байдагг. бүрт Уг өөр өөөрийн п процессийн н дагуу гээсэн гол явагдах үйл буюу үйлд двэрлэлийн н тасралтгү үй үйл аж жиллагааг хангахад чиглэгдсэн н удирдлаагын тогто олцоог шугааман удирд длага/Line managemeent/ гэдэг б байна./ Жи ишээлбэл: Гутлын үй йлдвэрийн хувьд үйлд двэрлэлийн н гол дамж жлага нь тү үүхий эд ттатан авч боловсрууллах, гутлы ын загвар гаргаж г эсгэх х, оёж нааалт хийх, шошго хадаж х савллах, борлу уулах гэх мэт байх х болно. Эдгээр Э үйлд двэрлэлийн н процессий йг шууд уд дирдах үйл ажиллагаааг шугаман гэж хэлж болно. б өц болон маркетингий м йн зэрэг меенежерүүд д юу хийдэгг вэ? Тэд түүхий т Тэгввэл санхүү, хүний нөө эд таатахгүй, эсггүүр гаргах хгүй, гуталл оёж наахггүй, сав багглаа боодлы ыг хийхгүй й. Гэхдээ тээд өөр өөри ийн мэргэж жсэн чиглэллээр дээрх шугаман ш уд дирдлагыг дэмжин ту услах чиглээлээр ажиллладаг. Энэ чиг үүргий йг фүнкцио ональ гэдэгг байна. Тэггэхлээр хүн ний нөөций йн менежер р, алба нэгж ж бол байггууллагад ф фүнциональь чиг үүрги ийг хэрэгжү үүлэгч байгууллагын бүрэлдэхү үүн байх юм м. З Зураг.1.2 Байгуулага Б дахь шугам ман болон чиг үүргий йн тогтолцо оо Хүний нөөцийн менежмент гэж юу вэ? Байгууллагын өнөөгийн дүр төрхөөс ирээдүйн дүр төрхөд хүрэх өөрчлөлт, хөгжлийн стратегийг хэрэгжүүлэх үйл ажиллагаа нь хүний нөөцийн хөгжилтэй салшгүй холбоотой . Байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд байгууллага дахь хүний нөөц, хүчин зүйлийг үр ашиг, үр дүнтэй ашиглах, зохицуулах үйл ажиллагаа, тогтолцоог хүний нөөцийн менежмент гэж ойлгож болно. Өөрөө хэлбэл хүний хүчин зүйлийг оновчтой удирдах үйл ажиллагааг ойлгодог. Хүний нөөц гэдэг нь байгууллага дахь хувь хүмүүсийн туршлага, ур чадвар, мэдлэг, харилцаа, авъяас, хувийн шинж чанар, эрсдэл хүлээх чадвар, хүсэл тэмүүлэл зэргийг багтаасан ойлголт юм. Хүний нөөцийн менежмент гэсэн энэ нэр томъёог өнөөдөр хүмүүс хэрэглэж хэвшиж буй боловч боловсон хүчний удирдлага гэсэн нэр томёотой хольж хутгах, зарим тохиолдолд нэг зүйлийн хоёр янзын нэршил мэтээр хэрэглэх явдал түгээмэл байна. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд хүнийг зардал гэж үздэг бөгөөд байгууллага үр ашигтай ажиллахын тулд хүний хүчин зүйлийн зардлыг хэрхэн бууруулах вэ? Үүний тулд хүний хөдөлмөрийн хэрхэн оновчтой зохион байгуулах вэ? Гэсэн асуудлыг чухалчилж байв. Тэгвэл өнөөдрийн удирдлагын шинжлэх ухаанд хүнийн зардал гэхээсээ илүүтэйгээр үр нөлөө бүхий нөөц гэж үзэх болсон байна. Энэ талаас нь харвал хүн нь байгууллагын маш чухал бөгөөд маш өвөрмөц нөөц юм. Зураг.1.3. Хүнийн нөөцийн менежмент болон боловсон хүчний удирдлагын ялгаа Хүний нөөцийн менежментийн үйл ажиллагааны зорилго нь ажиллагчдын хэрэгцээ шаардлагыг хангах, байгууллагын үр ашгийг дээшлүүлэх явдал байдаг. Хүний нөөцийн менежмент нь байгууллагын стратегитай шууд холбоотой учраас бүх түвшинд ажиллагсадыг байгууллагын стратеги, зорилго бодлогын дагуу шилж сонгох, дээшлүүлэх, урамшуулах, ашиглах, хөгжүүлэх, сургах, тогтвортой ажиллах боломжийг олгодог. Манай орны хувьд өнөө үед хүний нөөцийн удирдлагын хөгжилд илүү анхаарах, төлөвлөх, хүний нөөцийн хөгжлийг шинэ шатанд гаргах шаардлага аяндаа тулгарч байна, Ялангуяа байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрийг хүний нөөцийн удирдлагын хөгжил, хүнээ хөгжүүлэх сургах хөтөлбөртэй уялдуулан боловсруулах нь эн тэргүүний асуудал болж байна . Гэвч одоогоор улсын болон хувийн хэвшлийн ихэнх байгууллагууд ажиллагчдад чиглэсэн үр өгөөжтэй үйл ажиллагаа явуулдаггүй, энэ чиглэлд удирдлага анхааран ажилладаггүй хувь хүн болон байгууллагын сонирхол нэгдмэл байдлын бодит шаардлагыг тэр бүр ойлгодоггүй учраас хүндрэл бэрхшээл гардаг. Учир нь ажиллагчид, байгууллага, удирдлагын хооронд хөдөлмөрийн эрх зүй, цалин хөлс, урамшуулал, хүний эрхийн маргаантай асуудлууд байнга гарч байдагтай холбоотой . Энэ нь тухайн ажил олгогч ашиг орлогоо нэмэгдүүлэхийг хүсдэг байхад, ажиллагсад нь өөрийн ажиллах орчин нөхцөл, цалин хөлсний талаарх төлөвлөлтөд оролцох, сурч боловсрох, санал бодлоо хуваалцахыг эрмэлздэгт оршдог. Байгууллагын хүний нөөцийн удирдлагад ажиллагчидтай холбоотой тухайн үеийн асуудлыг авч үздэг байсан бол өнөө үед ирээдүйд байгууллагын төлөө ажиллах, хүмүүсийн асуудлыг авч үзэх болсноор барахгүй тухайн байгууллагыг дэмжигч, сонирхогч, харилцагч, түншдэгч талууд болон бүх шатны менежерүүд хамрагдах болсон нь гол хандлага болсон байна . Байгууллагын үйл ажиллагааны эцсийн үр дүн хүмүүсээс шалтгаалдаг болохоор тэднийг зөв сонгож, хөдөлмөрийн нөөцөө бүрдүүлэх асуудал бөгөөд энэ нь өөрийн гэсэн технологитой нарийн үйл явц юм. Хөдөлмөрийн нөөцийн удирдлагад дэс дараалсан эрэмбэ бүхий үйлдэл ажлууд хамаарагддаг ба үүнийг загварт оруулан нэгтгэн харуулж болно. Мэргэжил, байгууллагаа Хүний нөөцийн Нөөц Сонгон төлөвлөлт бүрдүүлэлт шалгаруулалт Сургалт явууах Үйл ажиллагааны үр дүнг үнэлэх Цалин танилцуулах хөнгөлөлтийг тодорхойлох Удирдлагын нөөц бэлтгэх, тушаал дэвшүүлэлтийг удирдах Дэвшүүлэх,бууруулах, хөгжүүлэх, халах Зураг:1.4 Хүний нөөцийг менежментийн систем Хүний нөөцийн удирдлагын хүрээнд дээрх зурагаар харуулсан үндсэн үйл ажиллагаануудыг хэрэв хооронд нь нягт уялдуулан оновчтой явуулж чадвал байгууллага нь өндөр мэргэжилтэй, ур чадвартай ажиллагсдыг бүрдүүлэн, тэднийг тогтвортой, үр ашигтай ажиллуулах бололцоотой болно. Хүснэгт.1.1 Хүний нөөцийн менежментийн 5 үндсэн чиг үүрэг Үндсэн чиг үүрэг 1. Байгууллагын хүний нөөцийн хэрэгцээг төлөвлөх 2. Байгууллагыг хэрэгцээт хүчээр хангах ажиллах Тодорхой чиг үүрэг 1. Байгууллагын урт болон богино хугацааны хүний нөөцийн хэрэгцээг төлөвлөх ажлын байрны тодорхойлолтуудыг нарийвчлан гаргаж тэдгээрийн зорилго, агуулга, үүрэг, шаардагдах мэдлэг, ур чадварыг тодорхойлох 1. Ажилд орох өргөдөл гаргагчийг гадаад болон дотоод эх үүсвэрээс тодорхойлох 2. Ажилд орох өргөдөл гаргагчдийн дотроос шилж сонгох үйл ажиллагааг явуулах 1. Ажиллагчадын бодит гүйцэтгэлийг үнэлэх 3. Ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэх , цалин хөлс шагнал урамшуулал 2. Ажилчин, албан хаагчдын зан байдлыг шинжилж судлах 3. Ажилчдад мотиваци бий болгох 4. Ажлын үнэлгээнд үндэслэн суурь цалингийн хэмжээг тогтоох 5. Ажлын гүйцэтгэлд үндэслэн цалин урамшуулалын тогтолцоог бүрдүүлэх 1. Ажиллагчдын чадвар , гүйцэтгэлийг нэмэгдүүлэхийн тулд 4. Ажиллагсадыг хөгжүүлэх, ажлын байрны орчинг сайжруулах сургалт ХНХөгжлийн хөтөлбөрийг тодорхойлж хэрэгжүүлэх 2. Ажлын орчиныг сайжруулж хөдөлмөрийн бүтээмж дээшлүүлэх хөтөлбөр боловсруулж , хэрэгжүүлэх 3. Ажлын байрны аюулгүй байдлыг ханган , эрүүл мэндийг хамгаалах зорилгоор ажлын орчны эрүүл ахуйг сайжруулах 1. Ажиллагчдын эрх ашгийг хүндэтгэн ажиллагдын эрх ашгийг хамгаалах, 5. Үр дүнгийн ажлын харилцааг бий болгох ба дэмжих хууль тогтоомжийг мөрдлөг болгон ажиллах 2. Ажиллагчид болон тэдний төлөөлөх байгууллагатай гэрээ хэлэлцээр хийж гомдол саналын талаар тохиролцох 3. Хүний нөөцийн менежментийн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийж боловсронгуй болгох Хүний нөөцийн хөгжил Байгууллагын амжилттай үйл ажиллагааны нэг чухал хүчин зүйл нь хүний нөөцийн хөгжил юм. Иймд хүний нөөийн хөгжилд хөрөнгө оруулалт хийх нь бусад нөөцөд хөрөнгө оруулалт хийснээс илүү үр ашигтай байдаг. Учир нь хүнийг хөгжүүлэх тусам чадвар нь жилээс жил ирэх тутам үнэ цэнэ нь өсөж, боловсорч хөгжихийн хирээр сэтгэж, сэтгэхийнхээ хирээр бүтээгээд байдаг онцлогтойгоор бусад нөөцүүдээс давуу талтай байдаг. Хүний нөөц бол бусад нөөцүүдтэй харьцуулахад хамгийн шавхагдашгүй арвин баялаг байдаг бөгөөд хүн байнга хөгжихийг өөрөө шаардаж байдаг. Гадны орчны өөрчлөлт нь байгууллагын олон зүйлд өөрчлөгдөж байхыг шаарддаг. Тэрхүү өөрчлөлтийг хэрхэн амжилттай хэрэгжүүлж байгаа, цаг үетэйгээ нийлж байгаа эсэхээр байгууллагын амьдрах чадвар, цаашлаад байгууллага амьдрахуу эс оршихуу гэдэг мөнхийн асуудал шийдэгдэнэ. Өөрлөлт шинэчилэлтийн тулгуур нь хүний нөөцийн байдлаа даган хөгжин шинэчилэгдэж байх зайлшгүй шаардлага байдаг. Хувь хүний хувьд ч гэсэн өөрийгөө байнгад хөгжүүлж байх нь нэр хүнд, үнэ цэнэтэй, өрсөлдөх чадвартай, цаг үеэсээ хоцрохгүй байхын баталгаа болж байна. Орчин үеийн олонхи байгуулагуудад хүний нөөцийн менежмент зөвхөн өөрсдийн ажиллагчдын асуудлыг удирдан зохион байгуулахтай холбоотой үйл ажиллагаа биш, харин ирээдүйд байгууллагын төлөө ажиллах хүмүүсийг удирдах асуудлыг хамрах болж байгаа билээ. Хүний нөөцийн менежментийн үйл ажиллагаа зөвхөн тухайн байгууллагын ажиллагчдаар хязгаарлагдахгүй, дэмжигч, сонирхогч, харилцагч, түншлэгч бүх талуудыг хамрах болжээ. Мөн хүний нөөцийн менежментийн бодлогыг дан ганц байгууллагын хүний нөөцийн хэлтсийн мэргэжилтнүүдээр биш, харин шугаман менежерүүдийг оролцуулан боловсруулах явдал орчин үеийн гол хандлага болж байна. Байгууллагын хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийн гарт энэ талын бүх үйл ажиллагааг төвлөрүүлэхээс татгалзан удирдлагын нэгдсэн тогтолцоотой байх хандлага бий болж байгаа юм. Иймээс, хүний нөөцийн менежмент захиргааны үйл ажиллагаанаас стратегийн шинжтэй асуудалд тулгуурлан хөгжих болж байна. Гэвч эдгээр өөрчлөлтүүд байгууллага бүрт харилцан адилгүй байдаг хэдий ч үндсэн үйл ажиллагаа нь их бага хэмжээгээр ижилхэн байдаг. Эдгээрт доорх үйл ажиллагаанууд багтдаг.Үүнд: Байгууллагын хүний нөөцийн хэрэгцээг төлөвлөх: Хүний нөөцийн хэрэгцээг төлөвлөх чиг үүрэг хоёр үндсэн үйл ажиллагааг өөртөө агуулдаг : • Байгууллагын урт болон богино хугацааны хүний нөөцийн хэрэгцээ шаардлагыг төлөвлөх ба таамаглах • Байгууллагын ажлуудыг задлан шинжилж, тэдгээрийн зорилго, үүрэг, шаардагдах мэдлэг, ур чадвар, туршлагыг тодорхойлох Энэ хоёр үйл ажиллагаа нь хүний нөөцийн менежментийн бусад олон үйл ажиллагаануудыг үр ашигтай гүйцэтгэхэд чухал үүрэгтэй. Жишээлбэл: Эдгээр үйл ажиллагаа байгууллагын одоогийн болон ирээдүйд шаардагдах ажиллах хүчний тоо, тэдэнд тавигдах шаардлагыг олж мэдэхэд тусалдаг. Түүнчлэн ажиллагчдыг хэрхэн олж авах, ямар сургалт дамжаа хэрэгцээтэй байгааг тодорхойлоход тусалдаг байна. Дээрх хоёр үйл ажиллагааг байгууллагыг хэрэгцээтэй ажиллагчдаар хангах болон хөгжүүлэх чиг үүрэг нөлөөлөх гол хүчин зүйлүүд гэж ойлгож болох юм. 2 Байгууллагыг хэрэгцээт ажиллах хүчээр хангах: Байгууллагын хүний нөөцийн хэрэгцээ тодорхойлогдсоны дараа түүнийг хангах үйл ажиллагаа хийгдэнэ. Энэ үйл ажиллагаа нь : 1. Ажил горилогчдыг тодорхойлох 2. Ажил горилогчдын дотроос тухайн ажлын байранд тохирох хүнийг шилж сонгох ажиллагааг багтаадаг. Ажил горилогчдын тоо, бусад шаардлагатай мэдээллүүд тодорхой болсны дараа сонголтын үйл ажиллагаа эхэлдэг. Сонголтын явцад бөглөсөн өргөдлийн маягт эсвэл намтрын хураангуйтай танилцаж анхны байдлаар ажил горилогчидтой ярилцлага хийх, намтар, боловсролын байдал, туршлага болон бусад холбогдох мэдээллийг шалгах, төрөл бүрийн тест бөглүүлэх, төгсгөлийн ярилцлага зэрэг үйл ажиллагаанууд багтдаг. Дээрх бүх үйл ажиллагаанууд нь ажил эрхлэх ижил боломжийг хангах хууль тогтоомж, зохицуулалтад нийцсэн байх нь зүйтэй. Өөрөөр хэлбэл, сонголтын үр дүнд ажил горилогчийн ур чадвар ажлын шаардлагатай давхацсан байх ёстой гэсэн үг юм.3 Ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэх, цалин шагнал: Хүмүүсийг ажилд сонгож аваад тодорхой хугацаа өнгөрсний дараа тэд ажлыг хир гүйцэтгэж байгааг үнэлэн тодорхойлж, гүйцэтгэлд нь тохируулан цалин, шагнал олгодог. Хэрэв тэд ажлаа сайн гүйцэтгээгүй бол шалтгааныг олж тодорхойлох шаардлагатай. Ингэж шалтгааныг тодорхойлох нь цалин, шагналын бүтцийг өөрчлөх эсвэл сургалт зайлшгүй хэрэгцээтэй гэдгийг олж харах боломжийг менежерүүдэд олгодог. Энэ чиг үүрэг ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэх болон цалин, шагнал, хөнгөлөлтийн үйл ажиллагаатай салшгүй холбоотой. Ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэхэд ажиллагчдын бодит гүйцэтгэлийг дүгнэх, ажилчин, албан хаагчдын зан байдлыг шинжлэн судалж, идэвхжүүлэх үйл ажиллагаанууд багтдаг. 2 “Human resource management ” lloyd L.Byars, 2005, Хэдийгээр ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэх үйл явц удирдлага, ажилчдын аль алиных нь хувьд бэрхшээлтэй байдаг ч энэ бол хүний нөөцийн менежментийн маш чухал үйл ажиллагаа юм. Ажлын үнэлгээний эцэст ажилтан, ажилчин хэн боловч зорилгоо хир сайн гүйцэтгэсэн байна түүнд үндэслэн нэмэлт шагнал урамшуулал олгодог. Цалин хөлс, шагнал урамшууллын ямар хэлбэр илүү шударга, байгууллагад илүү үр дүнтэй вэ?, ямар аргаар үнэлбэл тухайн ажлын үнэлэмж илүү шударга тодорхойлогдох вэ?. Эдгээр бүх асуултад байгууллагын цалин, шагналтай холбоотой үйл ажиллагаанууд хариулах бөгөөд дараах зүйлсийг өөртөө агуулж байдаг. • Ажлын үнэлгээнд үндэслэн суурь цалингийн хэмжээг тогтоох • Ажлын гүйцэтгэлд үндэслэсэн хөлс төлөлтийн тогтолцоог бүрдүүлэх • Байгууллагад ажиллаж буй бүх ажиллагчдад нэмэлт хөнгөлөлт үзүүлэх. Ажиллагчдыг хөгжүүлэх, ажлын орчинг сайжруулах: Сүүлийн жилүүдэд хүний нөөцийн менежментийн үйл ажиллагаа дараах чиглэлээр түлхүү хөгжиж байна. Үүнд: • Ажиллагчдын чадвар, гүйцэтгэлийг нэмэгдүүлэхийн тулд • Сургалт, хөгжлийн хөтөлбөрийг тодорхойлох, зохиомжлох,хэрэгжүүлэх • Ажлын орчинг сайжруулах, бүтээмж дээшлүүлэх хөтөлбөр боловсруулж хэрэгжүүлэх • Ажлын байрны аюулгүй байдлыг сахиж, хүмүүсийн эрүүл мэндийг дээд зэргээр хамгаалах зорилгоор ажлын орчны эрүүл ахуйг сайжруулах. Сургалт ба хөгжлийн хөтөлбөр нь ажиллагчдыг сургалтад хамруулах, албан тушаал ахихад тусалж дэмжих зэргийг өөртөө агуулсан байдаг. Энэ нь ажлын гүйцэтгэлийг сайжруулахын тулд ажиллагчдын чадвар, боломжийг нэмэгдүүлэхэд чухал ач холбогдолтой юм. Үр дүнтэй ажлын харилцаа холбоог бий болгох ба дэмжих Аливаа байгууллага хэрэгцээт ажиллагчдаа сонгож авсны дараа шаардлагатай ажил албан тушаалд томилж, тэднийг тогтвортой ажиллуулахын тулд тодорхой хөнгөлөлт үзүүлэх болон ажлын ая таатай орчин нөхцлөөр хангах талаар санаа тавих ёстой. Мөн байгууллага шинэ ажиллагчидтайгаа үр дүнтэй ажлын харилцаа холбоог бий болгож, сахих хэрэгтэй болдог. Иймээс энэ чиг үүрэгт дараах гурва үйл ажиллагааг багтааж авч үздэг. Үүнд: 1. Ажиллагчдын эрх ашгийг зөрчихгүй, харин ч хүлээн зөвшөөрч, хүндэтгэх 2. Ажиллагчид болон тэднийг төлөөлөх байгууллагатай гэрээ хэлэлцээр хийж, гарсан гомдол санал, зардлын талаар, тохиролцох 3. Хүний нөөцийн менежментийн үйл ажиллагаанд үе үе дүн шинжилгээ хийж, боловсронгуй болгож байх.4 Орчин үед ажиллагчдын эрх улам өргөжиж байгаа билээ. Иймээс орон тооны цомхотгол ба хэмнэлт, албан тушаал бууруулах, ажлаас халах зэрэг ажиллагчидтай холбоо бүхий шийдвэрүүд нь үндэслэл сайтай, нотлох баримтад тулгуурласан байх нь чухал. Энэ бол менежерүүдийн хувьд маш чухал бөгөөд ажиллагчдын эрхийг ойлгож мэдэхэд ч тустай байдаг. Чухамхүү энэ тохиолдолд байгууллагын хүний нөөцийн менежер ажиллагчдын эрхийн тухай хуулийн актуудын талаархи мэдээллийг шугаман менежерүүдэд цаг алдалгүй хүргэж байх нь зүйтэй юм. Үүний зэрэгцээ хүний нөөцийн менежер гэрээ хэлэлцээрийн талаар сайн мэдлэгтэй байх шаардлагатай бөгөөд ажиллагчид ҮЭ-д эвлэлдэн нэгдсэн үед хүний нөөцийн ажилтнууд хэрхэн тэд өөрсдийгөө зохион байгуулж байгууллагатай зохицох, нэгдсэн зохион байгуулалттай ажиллагчидтай байгууллагын удирдлага хэрхэн зөвшилцөлд хүрч гэрээ хэлэлцээр хийж болох арга зам, хувилбаруудыг судалж, туршлага хуримтлуулах хэрэгтэй. Энэ бол зайлшгүй шаардлагатай, учир нь нэг талаас албан ёсны ҮЭ-удирдлага гэсэн холбоо ажиллагчдад чиглэсэн хүний нөөцийн менежментийн чиг үүргүүдийг өргөжүүлэн оновчтой тодорхойлох, нөгөө талаас ҮЭ-удирдлага холбоо нь хүний нөөцийн менежментийн шинэ хөтөлбөрүүдийг боловсруулж хөгжүүлэхэд, цаашилбал бүтээмжийг дээшлүүлэхэд дэмжлэг болдог. 4 Рофе А.И., Жуков А.Л Теоретические основы экономики и социологии труда. Москва, 1999 Хэн хариуцах вэ? • • • • Дээд удирдлага Шугаман менежрүүд ХНМ-н хэлтэс Ажилчид Дотоод орчин • • • • • • Төлөвлөлт Дээд удирдлагын зорилго ба үнэлэмж Байгууллагын соёл Технологи Бүтэц Стратеги Хэмжээ Гадаад орчин • • • • Эдийн засаг ба зах зээл Хүн ам зүй Хууль эрх зүй Өрсөлдөгчид ХНМ-ийн зорилтууд ба шалгуурууд • Хүний нөөцийн төлөвлөт • Ажлын шинжилгээ Орон т...
View Full Document

  • Spring '17
  • joe

  • Left Quote Icon

    Student Picture

  • Left Quote Icon

    Student Picture

  • Left Quote Icon

    Student Picture