Scott-7th Chapter - Ali A. Pourezzat, 1387 Scott&...

Info iconThis preview shows page 1. Sign up to view the full content.

View Full Document Right Arrow Icon
This is the end of the preview. Sign up to access the rest of the document.

Unformatted text preview: Ali A. Pourezzat, 1387 Scott& Davis 2007 1 ‫تئوری سازمان‬ ‫پیشرفته‬ ‫ر‪:x‬‬ ‫‪†¶ª‬‬ ‫علی اصغر پورعزت‬ ‫… « ³ی‬ ‫ک ›: § ¸ ‪ª‬‬ ‫وحید شاه میرزائی، غزاله طاهری عطار، محمد‬ ‫مهدی فراحی‬ ‫7831 ,‪Ali A. Pourezzat‬‬ ‫7002 ‪Scott& Davis‬‬ ‫2‬ ‫فصل هفتم‬ ‫نیروی کار و ساختار‬ Ali A. Pourezzat, 1387 Scott& Davis 2007 3 ‫مرز هاي اجتماعي سازمانها‬ ‫• یافت ن ي ك مرز اجتماع ي مشخص براي‬ ‫سازمانها بسيار پيچيده و دقیق است. مرزها‬ ‫در رویکرد سیستم باز باید به مثابه غربالی‬ ‫باشن د ن ه پوس ته، ت ا بتوانن د هر جریان های‬ ‫مطلوب را جذب کرده و مان ع عناصر‬ ‫نامناسب و مخرب شوند.‬ ‫• تعیین اینکه چه چيز خوشایند و مطلوب و چه‬ ‫چي ز زيان بخ ش اس ت دشوار است؛ زيرا‬ ‫معیارها بسته به زمان و مکان تغییر می کنند‬ ‫7831 ,‪Ali A. Pourezzat‬‬ ‫7002 ‪Scott& Davis‬‬ ‫)2-151 ,7002,‪.(Scott& Davis‬‬ ‫4‬ ‫تعیین مرز هاي سازماني‬ ‫• تشری ک مس اعی نمون ه مشخص ي از سازمان‬ ‫اجتماع ي اس ت، معیارهای وجود ای ن مولفه‬ ‫عبارتن د از : 1- ساختار اجتماع ي محدود )شبکه‬ ‫کران داری از رواب ط اجتماع ی(؛ 2- دستور‬ ‫قانوني و چهارچوب فرهنگ شناختي قابل اجرا و‬ ‫خوشايند براي همه مشارکت کنندگان.‬ ‫• همه اجتماعات ) گروههای غیررسمی، اجتماعها‬ ‫و س ازمانها (دارای مرزهای ی ان د ک ه آنها را از‬ ‫دیگران متمایز می کند. پذیرش سازمان به مثابه‬ ‫سیستم باز به این معناست که محیط از طرق‬ ‫7831 ,‪Ali A. Pourezzat‬‬ ‫7002 ‪Scott& Davis‬‬ ‫5‬ ‫مختلف در آن نفوذ می کند .)251 ,7002,‪..(Scott& Davis‬‬ ‫• رویکرد لومن، ماردسن، و پرنسکای برای‬ ‫برای‬ ‫تعریف مرزها‬ ‫1. واقع بین و حقیقت گرا‬ ‫• در اين رويكرد از مزیت و برتری بازيگران براي‬ ‫براي‬ ‫تشخي ص مرزهای س یستم اس تفاده مي شود،‬ ‫مقوله ای که بر رفتارها نفوذ می کند.‬ ‫2- ظاهرگرا‬ ‫• در این رویکرد تحليل گر خودآگاهانه، چهارچوب‬ ‫مفهومی خود را تحمیل می کند و اهداف خود‬ ‫6 را بدین نحو محقق7002 ‪Davis‬کند‬ ‫می‬ ‫7831 ,‪Ali A. Pourezzat‬‬ ‫&‪Scott‬‬ ‫)351 ,7002,‪.(Scott& Davis‬‬ ‫•‬ ‫برخ ی از محققان مرزهای سازمان را‬ ‫را‬ ‫با تمرک ر بر بازیگران تعری ف می‬ ‫کنند) چه کسانی عضو سازمان هستند و‬ ‫چه کسانی عضو نیستند(.‬ ‫• رویکرد دوم ک ه مدنظ ر تحلیل گران‬ ‫شبک ه اس ت ب ا ای ن تأکی د ب ه مرز توجه‬ ‫دارد ک ه کدام بازیگران در روابط‬ ‫اجتماعی شرکت دارند.‬ ‫• رویکرد س وم ب ه ماهی ت فعالیت های‬ ‫انجام شده توجه دارد )351 ,7002,‪.(Scott& Davis‬‬ ‫7831 ,‪Ali A. Pourezzat‬‬ ‫7002 ‪Scott& Davis‬‬ ‫7‬ ‫هویت سازمانی‬ ‫• مفهوم هوی ت سازمانی بر باورهای‬ ‫مشترک اعضا تمرکز دارد.‬ ‫• آل برت و ویت ل هوی ت را ب ه مثابه‬ ‫مجموع ه ای مشخص و ممتاز از‬ ‫ارزشها تعریف ی کنند که سازمان را‬ ‫از دیگران متمایز می کند . ),7002,‪Scott& Davis‬‬ ‫451(.‬ ‫7831 ,‪Ali A. Pourezzat‬‬ ‫7002 ‪Scott& Davis‬‬ ‫8‬ ‫معيار هاي استخدام‬ ‫• از ديدگاه نظری ه پردازان عقلئي، کارکرد‬ ‫مرز های س ازمانی کم ک ب ه عقلنیت‬ ‫سازمانی است؛ وبر بر ای باور بود که فردي‬ ‫كه در س ازمان اس تخدام م ي شود باید‬ ‫سازمان وابستگي برترش باشد؛ در حالی كه‬ ‫بررسي شرايط بانوان در جامعه و مسئوليت‬ ‫هاي خانوادگي آنان و همچنين استخدام افراد‬ ‫بدون در نظر گرفتن وضعيت سن، جنسیت و‬ ‫اخلق، ب ه طور عمل ي عقلئ ي بودن تصميم‬ ‫گيري در سازمان را تحت تاثير قرار دارد.‬ ‫• از ديدگاه عقلئی، هويت افراد یک مشکل و‬ ‫7831 ,‪Ali A. Pourezzat‬‬ ‫7002 ‪Scott& Davis‬‬ ‫9‬ ‫معض ل اس ت ک ه بای د از طري ق شرايط‬ ‫تحلي ل گران س يستم هاي ط بيعي معتقدند که‬ ‫غير ممكن است كه بتوانيد اين منبع »مزاحم«‬ ‫را از ميان برداريد. برخ ي از سازمانها تلش‬ ‫ميكنند تا اين مورد را حذف كنند، و با تلشهايي‬ ‫عمچون پوشاندن يونيفرم، جلوگيري از ارتباط‬ ‫با خارج ، جداسازي جنسيتي و غیره سعي در‬ ‫حداقل كردن اثرات مزاحم نقش هاي خارجي‬ ‫كاربران دارند .‬ ‫در مقاب ل برخ ی از س ازمان ه ا نیزتلشی در‬ ‫جه ت محدود کردن نم ی کنند، و افراد را‬ ‫همانگونه كه هستند مي پذيرند اين رويكردي‬ ‫‪A‬‬ ‫7002 ‪ Scott& Davis‬در پ ی 7831 ,‪Sli A. Pourezzat‬‬ ‫است )&‪cott‬‬ ‫اس ت ك ه ديدگاه ط بيعي‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫01‬ ‫نظري ه پردازان تعارض بر اين‬ ‫باورند كه كارمندان زمان ورود به‬ ‫سازمان، ب ا مناف ع و علیقی‬ ‫گوناگون و بعضا متعارض وارد‬ ‫سازمان م ی شون د؛ ای ن امر‬ ‫موج ب م ی شود ک ه منافع‬ ‫سازمان را در جهت برآورده‬ ‫نمودن منافع خود تغيير دهند . )&‪Scott‬‬ ‫7831 ,‪Ali A. Pourezzat‬‬ ‫7002 ‪Scott& Davis‬‬ ‫751 ,7002,‪.(Davis‬‬ ‫11‬ ‫تقسيم كار‬ ‫• تقسيم كار به سازمان كمك کرده و این امکان را می‬ ‫می‬ ‫دهد که با واگذاري دقيق كارها به بخش ها و افراد،‬ ‫فعالیت ها به طور تخصصي تر انجام شوند و در اثر‬ ‫تكرار كار ، نيروي انساني ماهرتر شوند.‬ ‫• از سوی دیگر فراگرد جمع كردن كارگران در كنار هم‬ ‫آثار مثبتي )صرفه جويي ها و تسهیل كنترل نيروي كار(‬ ‫دارد. فقط سازمان هاي توليدي كه از تخصصي كردن‬ ‫و تقس يم كار منتف ع نم ی شون د، بلك ه سيستم هاي‬ ‫سياسي نيز مي توانند این اصل را به کار گیرند.‬ ‫• از سوی دیگر این امکان نیز وجود دارد که تقسیم كار‬ ‫باع ث افزاي ش هزين ه ه ا شود فعالی ت هایی همچون‬ ‫طراحي كارهاي مختلف و هماهنگي ميان آنها از جمله‬ ‫7831 ,‪Ali A. Pourezzat‬‬ ‫7002 ‪Scott& Davis‬‬ ‫21 موارد افزایش هزینه است.‬ ‫تبعیت و فرمان برداري نيروي كار‬ ‫• دونظري ه كلن بر نيروي كا تاثي ر بسزايي‬ ‫داشته است: ديدگاه وبر به عنوان آغاز كننده‬ ‫كننده‬ ‫راه و ديدگاه کارل ماركس. نظريه پردازان‬ ‫ديگر تلفيقي از اين دو ديدگاه را مطرح مي‬ ‫نمايند. مارك س اعتقاد داش ت تقسيم نيروي‬ ‫كار تنه ا براي پرورش كارگران بي مهارت و‬ ‫در نتيجه آسان كردن قدرت نفوذ و كنترل بر‬ ‫روي آنهاس ت. و تنه ا براي حداكثر كردن‬ ‫قدرت مديريت ي بر روي آنهاست براي‬ ‫دستيابي به حداكثر سود.‬ ‫• بعده ا مارگی ن و بروم ن، ني ز از فلسفه‬ ‫مارك س پيروي كردن د و ايرادات ي بر تقسيم‬ ‫7831 ,‪Ali A. Pourezzat‬‬ ‫7002 ‪Scott& Davis‬‬ ‫31‬ ‫بيش از اندازه نيروي كار وارد آوردند. و‬ ‫بازار هاي نيروي كار و مرز هاي سازماني‬ ‫سصازمانهاي خصصوصي ب ه موازات تغییرات و پیچیده تر شدن‬ ‫شدن‬ ‫فناوری، آشوب نیروی کار بر سازمان ها اثر بیشتری می گذارد. هنري‬ ‫گذارد‬ ‫فورد جزء اولی ن افرادی بود ک ه قدرت س رکارگران را کاهش داد و‬ ‫اس تخدام را متمرک ز کرد . در حال ي ك ه در شركتهاي توليدي عقلئي‬ ‫کارگران را به وابستگی هدایت می کردند.‬ ‫•. در اي ن دوره نيروي انس اني ب ه منزل ه ي ك نوع کال صمنحصر صبفرد‬ ‫شناخته شد، “ بشری كه داراي نيازهاي فيزيكي ، روانی، و اجتماعي‬ ‫اجتماعي‬ ‫است، و به مثابه یک شهروند در يك اجتماع دموكرات مشارکت می‬ ‫می‬ ‫کند‬ ‫•اين ديدگاه با چند قانون در دهه 0391 محكم تر شد . با قدرتمند شدن‬ ‫اتحادیصه صهصا عوامل ي نظي ر امني ت شغل ي ، مزاياي بازنشستگي و‬ ‫بازنشستگي‬ ‫بهداشت و غيره شكل گرفت.‬ ‫گرفت‬ ‫•هسته توليد و كار هاي مديريتي تبديل به يك بازار نيروي كار داخلي‬ ‫شدند. افراد با سابقه كمتر در قسمتهاي پاييني جاي مي گرفتند، و از‬ ‫طريق ترفيع داخلي متصدی موقعيتهاي اصلي می شدند.‬ ‫•‬ ‫41قراردادها با مدت زمان 7002 ‪Scott& Davis‬مي شدند؛ قدرت اتحاديه ها‬ ‫طولني منعقد‬ ‫7831 ,‪A. Pourezzat‬ه‪A‬‬ ‫‪li‬ا‬ ‫روز به روز افزایش می یافت تا جايي كه در سال 5491 53% از كل‬ ‫بازار نيروي كار داخلي‬ ‫بازار نيروي كار داخلي‬ ‫سصازمانهاي صدولتصي ب ه موازات بخ ش خصوصي در‬ ‫در‬ ‫سازمانهاي دولتي نيز تغيير و تحولتي روي داد. در قرن‬ ‫داد‬ ‫نوزده م، سیستم صتاراج )که سیاستمداران برنده و‬ ‫پیروزه، دوس تان و طرفداران خود را متصدی امور‬ ‫دولتی می کردند( مورد حمله قرار گرفت و زیر سوال‬ ‫رف ت، نتیج ه ای ن روی ه، رش د و افزای ش اندازه بخش‬ ‫دولتی بود.‬ ‫در سال 1881 تلشی برای رفع فساد و سیستم ناکارآمد‬ ‫صورت گرفت.‬ ‫سيستم هاي خدمات مدنی تصميم گرفت با انجام آزمون،‬ ‫نيروي انساني خود را استخدام کند. تشكيل اتحاديه در‬ ‫7831 ,‪Ali A. Pourezzat‬‬ ‫7002 ‪Scott& Davis‬‬ ‫51‬ ‫سال 7191، موجب تقويت كارکنان شد، بدین ترتیب‬ ‫بازار هاي نيروي كار و مرز هاي سازماني‬ ‫شرح ‪ILMs‬‬ ‫‪ILMs‬‬ ‫دارايي انساني سازمان دانش و مهارت های‬ ‫کارکنان آن است؛همچنين قابلیت انتقال این‬ ‫دانش به دیگران نیز به دارایی سازمان می‬ ‫افزاید.‬ ‫هرچه دانش عميق تر باشد، سازمان بيشتر‬ ‫به فرد استخدام شده نيازمند است. ‪ ILM‬از‬ ‫طری ق امني ت شغل ي، ارتقاء در ي ك مسير‬ ‫پيشرفت، افزايش دریافتی ها منافع کارکنان‬ ‫را تأمین می کند.‬ ‫)7-661 ,7002,‪.(Scott& Davis‬‬ ‫7831 ,‪Ali A. Pourezzat‬‬ ‫7002 ‪Scott& Davis‬‬ ‫61‬ ‫ويليامسصون صو صاوچصی به دو نوع قرارداد‬ ‫قرارداد‬ ‫صاوچصی‬ ‫اشاره می کنند:‬ ‫• سصخت: در قرارداد س خت ه ر ی ک از طرفین‬ ‫اس تقلل خود را حف ظ م ی کنن د، و ه ر یک از‬ ‫طرقی ن ب ا اس تفاده از قدرت بر منافع خود‬ ‫پافشاری می کنند، و قرارداد نسبتا ً کامل است؛‬ ‫• نرم: مناق ع بخ ش ه ا به م نزدیکت ر است، و‬ ‫قرارداد رسمی چندان کامل و جزئی نیست.‬ ‫• قرار داد نرم ویژگ ی بازار كار داخل ي است .‬ ‫سازمان ب ه دلي ل آشنای ی طرفین قرارداد و‬ ‫71اعتماد متقابل، اين 7002 ‪ Davis‬قرارداد را به قرارداد با‬ ‫گونه‬ ‫7831 ,‪Ali A. Pourezzat‬‬ ‫&‪Scott‬‬ ‫اشخاص خارج ي ترجي ح مي دهد.)&‪Scott‬‬ ‫از آغاز دهه 0891 تا به امروز بسياري از شركت ها سعي‬ ‫در كوچك سازي سازمان خود دارند، که هم بركارکنان‬ ‫رده پائين و کارگران اثر می گذارد، و هم بر.کارمندان‬ ‫و مدیران سطوح میانی و عالی.‬ ‫ديگ ر مس ير هاي شغل ي در س ازمان مفهومي ندارد و‬ ‫مفهوم موفقي ت در س ازمان ه ا تغيي ر كرده است؛ بر‬ ‫تعداد كارگران فص لي افزوده شده اس ت؛ همچنين‬ ‫سازمان ه ا دريافت ه ان د ك ه برون سازی نيروي كار‬ ‫دارای مزاياي بسیاری است.‬ ‫پفر و بارون سه روش را شناسایی کرده اند که از آن‬ ‫طریق وابستگی سازمان و نیروی کار کاهش می یابر:‬ ‫• محلي: افزایش تعداد کارگرانی که فعالیت هایشان را‬ ‫در خارج از محی ط کار انجام م ی دهند )كار هاي‬ ‫خانگ ي، مکان منعط ف(، رشد فناوری تبادل اطلعات‬ ‫سریع مشوق این نوع ارتباط است؛‬ ‫• موقتي : استخدام کارکنان پاره وقت که فاقد مزایا.‪A‬و‪A‬‬ ‫‪li‬‬ ‫7831 ,‪Pourezzat‬‬ ‫7002 ‪Scott& Davis‬‬ ‫امنیت شغلی اند.‬ ‫استخدام بازار غیرمستقیم‬ ‫81‬ ‫بر نز و ا ستاكر در تحقيقاتي ک ه درباره شرکت‬ ‫ستاكر‬ ‫های بریتانیای ی انجام دادن د، س بک مدیریتی را‬ ‫شناسایی کردند:‬ ‫مكانیکی: محيط ثابت؛ مشكلت و وظايف ميان‬ ‫متخص صان تقس یم شده؛ ه ر شخ ص ب ه تناسب‬ ‫مس ئولیت خود داراي قدرت اس ت؛ رواب ط با‬ ‫مديران اغلب عمودي است؛‬ ‫ارگانيصك: محي ط پيچيده و متغي ر؛ رواب ط افقي‬ ‫اس ت؛ معمول ً كاره ا تقس يم نم ي شوند؛ در‬ ‫شراي ط عدم اطميان و ناآرام كارها معمول ً از‬ ‫7831 ,‪Ali A. Pourezzat‬‬ ‫7002 ‪Scott& Davis‬‬ ‫91‬ ‫قال ب قواني ن ، قدرت و روش خارج مي شود؛‬ ‫سازمانهاي با عملكرد بال‬ ‫مشكلت براي مشارکت کنندگان‬ ‫ط ی س الیان متمادی س ازمانها تلش کرده ان د که بر‬ ‫شخصيت افراد تاثير گذار باشند. حتي ماركس كه بيش‬ ‫از نظری ه پردازان دیگ ر ب ه اهمي ت بيگانگي كارگران‬ ‫توجه داشت چند نوع از خودبیگانگی را شناسایی کرده‬ ‫است.‬ ‫كارگران ممكن است نسبت به محصول كار خود بيگانه‬ ‫بيگانه‬ ‫و بيزار شوند، کارکنان برای تولید خود ارزش قائل اند،‬ ‫ام ا اگ ر کنترل خود را بر محص ولت از دس ت دهند،‬ ‫دچار از خودبیگانی می شوند.‬ ‫همچني ن کارگران ممک ن اس ت نس بت ب ه فراگرد توليد‬ ‫بيگان ه شوند.؛ زيرا كار موجودیت ی خارج ي است، و‬ ‫7831 ,‪ Pourezzat‬از‬ ‫02 جزئی از ماهیت شخص نیست.‬ ‫7002 ‪ Scott& Davis‬شخص به جای لذت.‪Ali A‬‬ ‫از خود بيگانگي‬ ‫از خود بيگانگي‬ ‫ا ¸، خودبیگانگی را مفومی چندوجهی دانسته،‬ ‫دانسته،‬ ‫ج‬ ‫ص‬ ‫{‬ ‫شش نوع از خود بيگانگي را شناسایی مي كند:‬ ‫• عدم توانايي: کنترل کم بر اتقافات؛‬ ‫• بي معنايي: احساس عدم فهم امور شخصی‬ ‫و اجتماعی؛‬ ‫• بي هنجاري: استفاده از معنایی غیرمتعارف‬ ‫برای تحقق اهداف؛‬ ‫• بيگانگي فرهنگي: رد و عدم پذیرش ارزش‬ ‫ها و استاندارها؛‬ ‫•‬ ‫اشتغال‬ ‫12 بيگانگي از خود: 7002 ‪ Scott& Davis‬به فعالیت هایی که‪Ali‬‬ ‫7831 ,‪A. Pourezzat‬‬ ‫مشكلت براي مشارکت کنندگان‬ ‫* از سازمان های رسمی این انتظار وجود دارد که به کارکنان خود‬ ‫منصف باشند. معیارهای جهانی استخدام، ارتقا و پاداش باید عملی‬ ‫شوند و جایگزینی انصاف به مثابه اصل توزیع پاداش مدنظر قرار‬ ‫گیرد.‬ ‫* علي رغم پيشرفت ها در قرن بيستم اختلف اساسی بین مزایا و‬ ‫دریافت ی های مردان ب ا زنان و غیرس فیدپوستان ب ا سفیدپوستان‬ ‫باقی است‬ ‫* نژاد و جنس يت کارکنان عام ل مهم ي اس ت ک ه بر فرص ت ها و‬ ‫ستاده های آنان اثر می گذارد.‬ ‫* تحلیل های جامعه شناسانه از بازار نیروی کار تأکید دارد که برای‬ ‫درک توزی ع پاداش های اقتص ادی و اجتماع ی میان کارکنان باید‬ ‫ویژگی های جنبه عرضه کارکنان را بررسی کنیم.‬ ‫* مطالعات بیلبای و بارون نشانگر آن است که “كار انجام شده‬ ‫بارون‬ ‫توس ط زنان و مردان اغل ب در مجموع ه ي س ازماني مشخمص‬ ‫انجام مي گيرد و زماني كه سازمان هر دو جنسيت را ,‪Ali A. Pourezzat‬‬ ‫7002 ‪Scott& Davis‬‬ ‫22‬ ‫7831 در شغلی‬ ‫مشابه و یکسان استخدام مي كند به آنها عناوين شغلي مختلفي‬ ‫نابرابری‬ ‫عوامل مختلفی از تغییران امنیت اقتصادی کارکنان را‬ ‫کاهش می دهد:‬ ‫•کوچک سازی از اوایل دهه 0991 شروع شد و‬ ‫فراگردی است تا به امروز نیر ادامه دارد، کوچک سازی‬ ‫به حذف مشاغل دائمی اشاره دارد.‬ ‫•عدم یکپارجگی و انسجام عمودی‬ ‫•برون سپاری‬ ‫•شكل گيري شركت هاي شبكه اي.‬ ‫•پرداخت منعطف: عامل دیگر ایجاد کننده عدم امنیت،‬ ‫استفاده از پرداخت منعطف است. استفاده از پرداخت‬ ‫عملکرد محور ب ه جای پرداخ ت ثاب ت و ضمان ت حقوقی‬ ‫است )08-971 ,7002,‪.(Scott& Davis‬‬ ‫7831 ,‪Ali A. Pourezzat‬‬ ‫7002 ‪Scott& Davis‬‬ ‫32‬ ‫عدم امنیت‬ ...
View Full Document

Ask a homework question - tutors are online