article outlines - Psych 260 Articles outlines 02:48...

Info iconThis preview shows pages 1–3. Sign up to view the full content.

View Full Document Right Arrow Icon
Psych 260 Articles outlines  02:48 Golden: “ Give me an E. Give me and S.” Introverts, Extroverts, Sensors, Intuitive, Thinkers, Feelers, Judgers, Perceivers Success may depend on human factors such as teamwork, communication, and leadership— elusive goals that boil down to interaction of personalities Testing can help companies ease the pain of layoffs, build support for affirmative action  policies, and make the transition from entrepreneurial start up to established institution  Ideally, Personality tests match employees to tasks, teams, environments that suit their  temperaments, thereby raising productivity Testing carries risks as well Risk of oversimplification: personalities may be too varied to be easily categorized, and many  people don’t fall into any one type Big five: abstract to concrete; self confident to depressed; prudent to impulsive; outgoing to  shy; empathetic to hostile Cerebral left (analytical, mathematical); cerebral right (creative, holistic); limbic left  (controlled, conservative); limbic right (interpersonal, emotional)  D. Thomas: “Race Matters” Many orgs failed to achieve racial balance within their executive teams Whites and minorities follow distinct patterns of advancement Promising white professionals tend to enter a fast track early in their careers, whereas high  potential minorities take off much later, typically after they have reached middle management  Mentor of a professional of color must be aware of the challenges race can present to his  protégés career development and advancement Stage 1 : entry level to middle management o Many high potential minorities become discouraged when they fail to be fast tracked early  on o Influential mentors investing in them as if they were on fast track, which helped prevent  them from performing poorly or just leaving o Minorities who became executives evaluated themselves in terms of personal growth, not  external rewards; more enthusiastic about work, don’t care how fast or slow they are  climbing the corporate ladder
Background image of page 1

Info iconThis preview has intentionally blurred sections. Sign up to view the full version.

View Full DocumentRight Arrow Icon
o  Time to gain 3 C’s:  confidence, competence, and credibility   o more relationships with broader range of people o winners of white tournament earned fast promotions into middle management o minority tournament: signals were more subtle, taking the form of rich mentoring  relationships  Stage 2 : included middle management to upper middle management  o Usually where careers took off o Important pd for minority execs to apply their existing skills to complex situations o By the end, every minority exec in the study had at least one influential exec as a mentor, 
Background image of page 2
Image of page 3
This is the end of the preview. Sign up to access the rest of the document.

Page1 / 12

article outlines - Psych 260 Articles outlines 02:48...

This preview shows document pages 1 - 3. Sign up to view the full document.

View Full Document Right Arrow Icon
Ask a homework question - tutors are online