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Unformatted text preview: Universidad Internacional del Ecuador DOCUMENTO N°: UIDE MAT – FCA – GEN – 2018 FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONOMICAS Pág. 1 de 4 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 1 BANCO DE PREGUNTAS EVALUACIÓN SUMATIVA ASIGNATURA: DOCENTE: CURSO: FECHA: PERÍODO ACADÉMICO: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO ING. ROMMEL CARRANCO G. ADM – A NOMBRE DEL ESTUDIANTE: Alice BERTAUD _______ _____________________________________ Febrero – Junio 2019 1. La Gerencia del Talento Humano es la encargada de desarrollar y administrar las políticas, programas y procedimientos que provean de: a. d. La inducción, la capacitación, el entrenamiento, y las herramientas necesarias, para un efectivo desempeño. Una planificación, organización, dirección, integración, designación y control del talento humano. Una estructura organizativa eficiente, trabajadores capaces, oportunidades de progreso, satisfacción laboral y seguridad en sí mismo. Sistemas de gestión del talento humano, en busca de los objetivos empresariales. 2. ¿Qué es un Paradigma? a. b. c. d. Son leyes que nos permiten interpretar la universalidad de las cosas. Es la forma en que percibimos, entendemos e interpretamos el mundo. Es una forma herrada de como interpretamos y vemos las cosas Es una serie de actividades que proporcionan creencias. 3. ¿Cuál es el principio básico en la Administración de Recursos Humanos? a. b. c. d. Integrar talentos a la organización, para el logro de objetivos. Proceso eficiente para diseñar actividades de la organización. Administrar a las personas es una responsabilidad de línea y una función de staff. Actividades que proporcionan valor al cliente interno de la organización. 4. ¿Cuáles son las dos grandes responsabilidades de la Gestión del Talento Humano? a. b. c. d. Organizar a los empleados y representar a la compañía. Apoyar a la gestión de la Compañía y representar a los empleados. Seleccionar a los colaboradores y mantener un clima laboral óptimo Motivar a los colaboradores y Evaluar su desempeño laboral. 5. Los colaboradores son los que proveen conocimientos, habilidades, capacidades y sobretodo inteligencia. ¿Cómo deben ser tratados? a. b. c. d. A las personas se las debe tratar como recurso productivo de la organización. Se debe administrar los recursos humanos para obtener el máximo rendimiento. Las personas deben ser tratadas como socios de la organización. A las personas se las debe tratar como grupo de interés de la organización. b. c. 6. ¿Cuáles son tres aspectos fundamentales de la administración moderna de RR.HH.? a. b. c. d. Personalidad propia, Activadores de recursos, Capital humano. Capacidades inherentes, Habilidades propias, Destrezas adquiridas. Esfuerzo, Productividad efectiva, Competencias. Recurso humano, Fuente de éxito, Competitivo. 7. Para ser talento, la persona debe poseer algún diferencial competitivo que la valore. ¿Cuáles son los 4 aspectos esenciales para la competencia individual? a. b. c. d. Conocimiento, Habilidad, Juicio, Actitud Habilidad, Inteligencia, Energía, Aptitud Juicio, Agilidad, Organización, Conocimiento Competencia, Destreza, Capacidad, Intelecto 8. ¿Cuáles son los dos aspectos principales del qué está compuesto el capital humano? a. b. c. d. Talento y Contexto Estilo y Habilidad Destreza y Conocimiento Competencia y Aptitud 9. La misión de toda organización es: a. b. c. d. La declaración formal de lo que la empresa es. La declaración que define a dónde quiere llegar la empresa. La declaración de los valores, cultura organizacional. La declaración del objetivo principal de la empresa. 10. ¿Cómo era la estructura de la organización en la época industrial clásica? a. b. c. d. Estructura Piramidal Estructura Tradicional Estructura Flexible Estructura Mixta 11. Una de las principales funciones de la Administración del Talento Humano es: a. b. c. d. La Administración de la transformación y el cambio. Coordinar la planificación y dirección de los recursos. Coordinar la organización e inversión de los recursos. Planificación y gestión del Recurso Humano. 12. Los recursos son elementos que bien administrados, permiten y facilitan el alcance de los objetivos. Enuncie 5 recursos de una organización. Físicos o Materiales Financieros Técnicos Humanos Mercadológicos 13. Las actividades de la administración de Recursos Humanos son: a. b. c. d. Procedimientos que promueven el trabajo en equipo del personal. Muestra los valores de la empresa y su cultura organizacional. Técnicas capaces de motivar al personal dentro de la organización. Técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal. 14. Las principales actividades y tareas de Mantenimiento de recursos humanos son: a. b. c. d. Entrenamiento, creación y desarrollo de los recursos humanos, desarrollo organizacional. Análisis y descripción de cargos, planes de carrera y capacitación, evaluación de desempeño. Investigación de mercado de recursos humanos, reclutamiento, selección e integración de personal. Administración de remuneraciones, plan de beneficios sociales, higiene y seguridad del trabajo 15. El Administrador de personal tiene varias funciones, La de relaciones internas comprende: a. b. c. d. Reclutamiento, selección, inducción, integración, vencimiento de contratos. Asignación de funciones, salarios, calificación de méritos, incentivos y premios, control. Función planificación, organización, administración, control interno de personal. Contratación colectiva, disciplina, motivación del personal, comunicación. 16. Los factores que influencian en la gestión de recursos humanos son: a. b. c. d. Políticos, Legales, Institucionales. Globales, Ambientales, Gubernamentales. Derechos humanos, Relaciones laborales, Políticas Ambientales. Entorno, organización, individuo. 17. El principal objetivo de la gestión de recursos humanos es: a. b. c. d. Implementar planes de carrera, para el desarrollo individual. Creación de clima laboral positivo, para la ejecución del trabajo. Cumplir y hacer cumplir la normativa de la compañía y sus reglamentos. Ayudar a que la empresa tenga éxito. 18. ¿En qué categorías agrupan algunos tratadistas a los objetivos de recursos humanos? a. b. c. d. Directivos. Administrativos. Operativos. Operativos. Tácticos. Estratégicos. Funcionales. Estructurales. Direccionales. Explícitos. Implícitos. A Largo Plazo. 19. Escriba los procesos o subsistemas de recursos humanos. Basicos evaluacion y compensacion De Afectación Sustractivos formacion y desarollo 20. Enuncie 5 competencias principales del Director de Recursos Humanos. De gestión capacidad de reaccion liderazgo flexibilidad Confianza y credibilidad 21. Los puestos de trabajo están formados por: a. b. c. d. Gerentes, Jefes. Empleados. Operarios Tareas. Obligaciones. Responsabilidades. Oficina. Escritorios. Máquinas. Políticas. Procesos. Procedimientos. 22. El análisis del puesto de trabajo puede ser entendido como un proceso de 4 etapas: a. b. c. d. Inicio. Proceso. Responsables. Resultados. Objetivos. Delimitación. Análisis. Descripción y especificación. Levantamiento de información. Análisis. Observaciones y recomendaciones. Funcionales. Estructurales. Operativas. Direccionales. 23. En el proceso de análisis de puesto de trabajo, Las entrevistas se refieren a: El trabajador responde a una serie de preguntas sobre las necesidades del trabajo en cuanto a conocimientos, habilidades, obligaciones y responsabilidades.? a. b. Verdadero. Falso. 24. En el documento “Descripción del Puesto” se recoge información relativa a las tareas, obligaciones, responsabilidades y condiciones laborales, en cuatro aspectos. ¿cuáles son? Identificación del puesto Obligaciones y responsabilidades Resumen del puesto Condiciones de T 25. ¿A qué plazo se proyecta la estrategia organizacional? a. b. c. d. Corto plazo Mediano plazo Largo plazo Inmediatamente 26. ¿Qué es la estrategia organizacional? e. f. g. h. Es la que muestra el camino a seguir de toda la organización a largo plazo. Muestra los valores de la empresa y su cultura organizacional. Es el mecanismo mediante el cual la organización interactúa con su contexto. Es el objetivo primero de la empresa que define las acciones a tomar. 27. ¿Cuáles son los 4 elementos sobre los que opera La Gestión Estratégica de Recursos Humanos? a. Como asociada del negocio. En función estratégica determinada. Con táctica específica. Operativa eficiente. b. c. d. Evaluación del desempeño. Formación de Competencias, Desarrollo de Habilidades. Determinación de destrezas. Estructura de la organización. Sistema de trabajo imperante. El Talento Humano. La cultura organizacional vigente. Seguimiento de puestos. Substitución de puestos claves. Planificación operativa integral. Esquema salarial 28. ¿Cuáles son los niveles en que actúa el sistema de Gestión de Recursos Humanos? a. b. c. d. Tácticos. Administrativos. Organizativos. Autocrático. Custodia. Apoyo Estratégico. Directivo. Operativo. Funcionales. Estructurales. Direccionales 29. En la Gestión Estratégica de RR.HH., existen tres objetivos que son: e. f. g. h. Los de selección, capacitación, remuneración Los de inducción, capacitación, y evaluación Los de rutina, perfeccionamiento, innovación Los de corto, mediano y largo plazo. 30. La gestión estratégica de los recursos humanos parte de dos tipos de análisis que son: a. b. c. d. Análisis del entorno. Análisis Interno. Análisis Individual. Análisis Grupal. Análisis Organizacional. Análisis del Equipo. Análisis Personal. Análisis Psicológico. 31. ¿Qué factores provocan alteraciones en la Planificación de Recursos Humanos? a. b. c. d. Ausentismo. Rotación. Cambio de requisitos de la fuerza laboral. Imagen corporativa. Fidelidad del Cliente. Mejora en el Servicio. Cambio de Filosofía. Cambio de estrategia. Nuevos retos organizacionales. Mejor empleador. Imagen empresarial. Apertura Global. 32. La Planificación estratégica posee tres (3) niveles de planificación, que son: a. b. c. d. Global estratégico. De coordinación. Estrategia Funcional. Directivo. Administrativo. Operativo. Gerencial. Nivel medio. Productivo. Organizacional. Funcional. Estratégico. 33. Las organizaciones han creado modelos de planificación de recursos humanos que son: a. b. c. d. Operativos. Tácticos. Estratégicos. Directivos. Administrativos. Organizativos. Autocrático. Custodia. Apoyo Funcionales. Estructurales. Direccionales. 34. ¿Qué es el reclutamiento de personal? a. Es el conjunto de actividades tendientes a atraer un número suficiente de candidatos cualificados para ocupar un puesto de trabajo. b. c. d. Es la búsqueda de personas que las empresas necesitan para realizar la misión de la organización. Es buscar en el mercado laboral a la gente que se encuentra sin trabajo o que está en búsqueda de un puesto. Las actividades que desarrolla toda organización, para informarse adecuadamente del mejor modelo para atraer personal. 35. ¿Cuáles son los tres elementos del proceso de afectación? a. b. c. d. Conocimientos. Habilidades. Destrezas. Formación. Capacitación. Desarrollo. Capacitación. Evaluación. Remuneración. Reclutamiento. Selección. Socialización 36. En el proceso de afectación se toman decisiones importantes para la empresa ya que afectan a: a. b. c. d. Organización, dirección y control de la empresa. La planificación, la estrategia y la táctica operativa. Los objetivos, la misión y la visión empresarial. El personal, los resultados y el éxito de la empresa. 37. ¿Cuál de los siguientes enunciados “NO” es un fin del reclutamiento? a. b. c. d. Contar con los recursos humanos disponibles en el momento oportuno. Aumentar la eficiencia de las personas y la empresa. Atraer a un número suficiente de personas cualificadas para los puestos al mínimo costo. La adecuación de un candidato a una vacante específica dentro de una empresa. 38. La decisión de utilizar las fuentes de reclutamiento dependerá de: a. b. c. d. De sí es interno, externo o reclutamiento mixto. De la disponibilidad, del entorno económico y el costo del servicio. De los recursos, los beneficios y los resultados. La naturaleza del puesto, el costo de la fuente, el tiempo. 39. ¿Cuál de las siguientes NO es una ventaja de reclutamiento externo? a. b. c. d. Atraer trabajadores con ideas nuevas, y formas distintas de abordar los problemas. Renovar y enriquecer los RR. HH. De la empresa. Aprovechar la formación y capacitación de otras empresas. Inversión de formación aprovechada. 40. ¿Cuál de los siguientes “NO” es fin de la selección de recursos humanos? a. b. c. d. Contribuir con el logro de los objetivos de la organización. La comparación entre las cualidades de cada candidato para su elección. Asegurar que la inversión económica para incorporar nuevos empleados sea rentable. Contratar personas que satisfagan los intereses de la empresa y del individuo. 41. Existen algunas ventajas de la selección de personal al proveer a la empresa personas calificadas para su funcionamiento. ¿Cuál de las siguientes “NO” es una de esas ventajas? a. Personas adecuadas exigen menor capacitación b. c. d. Formación y capacitación adecuada para el puesto. Menor tiempo de adaptación a la organización Mayor productividad y eficiencia 42. ¿Cuál es el orden secuencial de las etapas de selección de personal? a. b. c. d. Solicitud de empleo, investigación de referencias, entrevista preliminar, entrevista formal, examen médico, entrevista final, pruebas de empleo, contratación Entrevista preliminar, solicitud de empleo, investigación de referencias, entrevista formal, pruebas de empleo, examen médico, entrevista final, contratación Entrevista preliminar, investigación de referencias, solicitud de empleo, entrevista formal, examen médico, pruebas de empleo, entrevista final, contratación Entrevista preliminar, solicitud de empleo, entrevista formal, investigación de referencias, examen médico, entrevista final, pruebas de empleo contratación. 43. ¿Cuáles son los diferentes tipos de entrevistas? a. b. c. d. Formal. Informal. Preparada. No dirigida. Profunda. Estandarizada. Estructurada. Semiestructurada. Mixta. Por competencias. Efectiva. Libre. 44. En el proceso de selección de personal, las pruebas de empleo se dividen en: a. b. c. d. Técnicas. Conocimientos. Actitudes. Aptitud. Capacidad. Temperamento. Escritas. Orales. Mixtas Conocimientos. Psicológicas. De adaptación. 45. El propósito de la formación y desarrollo del empleado es mejorar su rendimiento presente y futuro, a través de modificar y potenciar ¿Qué? a. b. c. d. Conocimientos. Habilidades. Actitudes. Inducción. Socialización. Adaptación. Hábitos. Destrezas. Aptitudes. Capacidad. Entrenamiento. Experiencia. 46. ¿Cuál de los siguientes “NO” es un objetivo de la formación y desarrollo? a. b. c. d. Mejorar el desempeño individual. Promover la adaptación del empleado a la organización. Aplicar los procesos incorporando nuevas tecnologías. Actualizar habilidades y capacidades, especialmente a nivel directivo. 47. ¿Cuáles son los niveles de la empresa en los que se debe identificar las necesidades de formación? a. b. c. d. Directivo Alto. Administrativo Medio. Operativo Bajo. Gerencial. Jefaturas de nivel medio. Productivo. Organización. Análisis de las tareas. Análisis del individuo. Organizacional. Funcional. Estratégico. 48. En los tipos de formación, el mejorar los conocimientos, habilidades y actitudes, a ¿Qué criterio de clasificación se refiere? a. b. c. d. Según el objeto Según el contenido Según la periodicidad Según el sujeto 49. ¿Cuál de los siguientes “NO” es un método para la evaluación de los programas de formación? a. b. c. d. Grado de cumplimiento de los objetivos. Analizar cambios en la productividad. Realizar pruebas escritas o entrevistas. Analizar la evaluación del desempeño. 50. ¿Cómo se puede describir la evaluación del potencial de los colaboradores en una empresa? a. b. c. d. Es un proceso de evaluación subjetivo que sirve para decidir si las personas desempeñan cuidadosamente su tarea Es un proceso discontinuo, integral, no-sistemática que evalúa a los comportamientos de los empleados Es un proceso integral, sistemática, continua que evalúa las actitudes, rendimientos y comportamientos de los empleados. Es un proceso cada vez más complejo y novedoso que sirve para saber si sus integrantes poseen flexibilidad y velocidad. 51. La carrera profesional es un proceso continuo de acciones planeadas y dirigidas hacia metas planeadas, el cual está bajo la responsabilidad de tres factores, cuáles son: a. b. c. d. Empleados, Organización, Gerentes Planificación Administración, Desarrollo Objetivos administrativos, Objetivos de desarrollo personal, Objetivos de investigación Conocimientos, Habilidades, Actitudes 52. La gestión de la carrera profesional es un proceso que involucra cuatro etapas, cuales son: a. b. c. d. Empleabilidad, networking, marca personal, marca empresarial Premisas, valoración, dirección, desarrollo Validez, fiabilidad, sensibilidad o capacidad de discriminación, practicidad Coaching, mentoring, rotación de puestos de trabajo, capacitaciones 53. ¿Cuál de las siguientes opciones es una de las características del mentoring? a. b. c. d. Se centra en desarrollar habilidades para solucionar problemas concretos y específicos en el trabajo. Es un programa estructurado con una duración determinada en varias sesiones. Su origen se encuentra en el ámbito deportivo. Se centra en el desarrollo profesional y es una buena forma de difundir los valores y cultura de la empresa. 54. ¿Por qué la empleabilidad es un factor importante para gestionar una carrera profesional? a. b. c. d. Le permite al individuo ser flexible y estar preparado para desempeñar con éxito diferentes puestos de trabajo. Le permite al individuo establecer unas redes de contacto profesional que permitan al empleo conocerse mejor a sí mismo y al negocio, escuchando y aprendiendo de otros. Le permite al individuo tener un empleo que satisfaga sus necesidades profesionales, económicas, de promoción y de desarrollo a lo largo de su carrera profesional. Le permite al individuo identificar las características que le hacen ser relevantes y diferentes. 55. En términos generales ¿Para qué sirve la evaluación del desempeño? a. b. c. d. Contribuye a corregir errores de los empleados y corregirlos. Contribuye a mejorar el nivel de rendimiento y resultados de la organización. Sirve para controlar las acciones de los colaboradores y hacerlos más productivos. Sirve para mejorar la productividad y rendimiento de los equipos de trabajo. 56. ¿Cuál de las siguientes opciones es la más adecuada para definir la evaluación de desempeño? a. b. c. d. Es un proceso técnico que incluye a los colaboradores, a su gerente y las relaciones entre ellos y es imprescindible para la actividad productiva Es una técnica que contiene a los evaluados, a su gerente realizando un proceso comunicativo y de retroalimentación constante. Es un proceso dinámico que incluye a todos los actores de una organización y las relaciones entre ellos y es imprescindible para la actividad administrativa. Es el proceso de medir el conocimiento de los colaboradores de una organización y su empleo en la actividad productiva. 57. ¿Por qué no es suficiente la evaluación de resultados? a. b. c. d. La evaluación de resultados es importante, evalúa las características terminales del producto o servicio. La evaluación del desempeño es el proceso que mide el desempeño del trabajador, entendido como la medida en que éste cumple con los requisitos de su trabajo. La evaluación debe dar importancia al colaborador que ocupa el puesto y no en la impresión que se tiene respecto a los hábitos personales que observa en el trabajo. La evaluación del desempeño de las actividades es un factor que contribuye a la calidad de los resultados 58. ¿Cómo agrega valor la evaluación de desempeño? a. b. c. d. Mediante la lealtad del cliente hacia la empresa, por el servicio post venta que esta ofrece. Agrega valor en las cadenas productivas de una manera estratégica, a través del mejoramiento de actividades. Mejor...
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