Powerpoint SHRM yay.pdf - EVALUASI IMPLEMENTASI PENERAPAN STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT(SHRM Rumah Sakit Umum Daerah Jend Ahmad Yani,Kota Metro

Powerpoint SHRM yay.pdf - EVALUASI IMPLEMENTASI PENERAPAN...

This preview shows page 1 out of 25 pages.

Unformatted text preview: EVALUASI IMPLEMENTASI PENERAPAN STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT (SHRM) Rumah Sakit Umum Daerah Jend. Ahmad Yani,Kota Metro, Bandar Lampung DISUSUN OLEH: M AJI PAMUNGKAS & NABILAH DIANDRA Latar Belakang Pentingnya pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) untuk meningkatkan produktivitas. Pentingnya SHRM untuk diterapkan pada sebuah organisasi. Guest (1987) mencatat empat prinsip penerapan SHRM. MacDuffie (1995) membuktikan dengan adanya kesinambungan aktivitas HR secara bundle berpengaruh lebih terhadap kinerja organisasi. Bagaimana dengan di Indonesia? Penelitian The, Widiputra, & Arquisola (2020) menghasilkan temuan bahwa dari 160 perusahaan di berbagai industri, rata-rata peran HR masih berbentuk administratif. RSUD Jend. A. Yani adalah organisasi di bawah BUMD. Hal ini merupakan hal unik karena dinamisasi yang berbeda dari rata-rata perusahaan pada umumnya. Merupakan visi RSUD A. Yani untuk menjadi yang terdepan di Kota Metro. Oleh karena itu perlu dilakukan Evaluasi atas Penerapan yang sudah ada. 1. Bagaimana tipologi bisnis RSUD A. Yani Kota Metro? 2. Bagaimana penerapan MSDM di RSUD A. Yani Kota Metro saat ini? 3. Bagaimana kesenjangan antara teori dan penerapan MSDM di RSUD A. Yani saat ini? 4. Bagaimana usulan perbaikan pada Strategi MSDM dan Peran Manajer SDM di RSUD A. Yani agar dapat mendukung strategi organisasi? Rumusan Masalah Ruang Lingkup Pembahasan Strategic Human Resource Management (SHRM) di RSUD A. Yani Kota Metro, Lampung. Pada Unit Kerja Pegawaian, Bidang Pelatihan dan Pengembangan Diklat, Seksi Pelatihan dan Pengembangan, Seksi Pendidikan dan Pelatihan. Metode Penelitian Penelitian bersifat terapan atau applied research. Jenis penelitian merupakan penelitian kualitatif deskriptif. Landasan Teori Strategic Human Resource Management (SHRM) Millmore et al., (2007) Tipologi Bisnis Organisasi dan MSDM Miles dan Snow (1984) Peran-peran Fungsional HR Ulrich (1997) Tahapan Analisis 1. Mempelajari visi, misi, dan nilai serta sasaran bisnis dari RSUD A. Yani. Informasi ini didapat dengan mempelajari company profile; 2. Mengidentifikasi strategi bisnis RSUD A. Yani yang telah didapat dari informasi sebelumnya, berdasarkan tipologi organisasi Miles dan Snow (1984); 3. Setelah identifikasi di Langkah ke-2, maka selanjutnya dapat menentukan arahan strategi MSDM RSUD A. Yani; 4. Mengetahui atau mengidentifikasi implementasi strategi MSDM RSUD A. Yani saat ini; 5. Hasil dari Langkah ke-3 dan ke-4 selanjutnya digunakan untuk menganalisis kesenjangan antara teori dan penerapan SDM saat ini di RSUD A. Yani; 6. Mengidentifikasi persepsi karyawan terhadap peran manajer SDM saat ini, menggunakan kuesioner Ulrich (1997); 7. Mengidentifikasi arahan direktur utama terhadap harapan peran manajer SDM, menggunakan kuesioner Ulrich (1997); 8. Dari Langkah ke-6 dan ke-7 maka dapat disimpulkan harapan peran manajer SDM di RSUD A. Yani 9. Langkah ke-5 dan Langkah ke-8 selanjutnya dapat menjadi sumber untuk Menyusun rancangan strategi MSDM RSUD A. Yani; 10. Menyusun rancangan implementasi strategi MSDM RSUD A. Yani. Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Jend. A. Yani Rumah Sakit Umum dalam pelayanan kesehatan memberikan pelayanan berupa: kuratif, rehabilitatif, preventif, dan promotif. Pelayanan tersebut diberikan kepada seluruh masyarakat Kota Metro dan sekitarnya. Adanya pernyataan ini mengharuskan RSUD A. Yani mempunyai keharusan untuk memiliki competitive advantage, agar dapat terus meningkatkan serta mempertahankan kualitas pelayanan terbaik agar tidak ditinggalkan oleh para pelanggannya (RSUD A. Yani Metro, n.d.) SOURCE: CENTERS FOR DISEASE CONTROL AND PREVENTION VISI Rumah Sakit Unggulan Dalam Pelayanan dan Pendidikan di Kota Metro Tahun 2021 MISI Meningkatkan profesionalisme SDM kesehatan yang berdaya saing Mengembangkan sarana dan prasarana Rumah Sakit yang aman dan nyaman Meningkatkan program pengembangan mutu pelayanan medis dan non medis secara berkesinambungan Mewujudkan kemandirian melalui peningkatan efisiensi, efektivitas, dan fleksibilitas pengelolaan keuangan Menjadi pusat pendidikan kedokteran dan kesehatan lain, serta penelitian dan pengembangan bidang kesehatan Struktur Organisasi Analisis Tipologi Bisnis Berdasarkan Miles and Snow dan Arahan Wadir pada RSUD A. Yani Kota Metro Product Market Strategy Melihat peluang dan kondisi yang ada di pasar dan berusaha memenuhi segala macam bentuk layanan yang dibutuhkan oleh masyarakat Research & Development Kami memiliki spesialis akupuntur pertama di Provinsi Lampung. Kami adalah rumah sakit yang memiliki sarana prasarana terlengkap. Production mengefisiensikan biaya semaksimal mungkin serta peningkatan mutu sebesar-besarnya. Kami di A. Yani menjalankan keduanya. Marketing mempunyai tim PKRS atau promosi kesehatan rumah sakit Analisis Tipologi Bisnis Berdasarkan Miles and Snow dan Arahan Wadir pada RSUD A. Yani Kota Metro Organization Structure Bersifat fungsional, karena tidak ingin ada double peran dalam pelaksanaan tugas yang diberikan. Control Process Kami diberikan otonomi khusus untuk merencanakan strategi bisnis tersebut Kami menerapkan proses secara bottom-up. Dominant Coalition A. Yani fokus ke produksi dan juga sisi keuangan. Business Planning Sequence mempunyai Rencana Bisnis Anggaran. Prospector RSUD A. Yani fokus untuk menjadi pemimpin produk di pasar, yaitu dengan membuat inovasi-inovasi layanan Rumah Sakit yang sebelumnya belum ada di Kota Metro Lampung. Arahan Strategi MSDM RSUD A. Yani dari Wadir 2 Analisis Kesenjangan dan Usulan Perbaikan Basic Strategy Simpulan Arahan Strategi MSDM RSUD A. Yani fokus membangun sumber daya manusia yang ada atau “building”. Kesenjangan (Gap) Antara Penerapan dan Teori Basic strategy yang diterapkan RSUD A. Yani berbeda dengan tipologi Miles dan Snow. Dimana seharusnya mereka lebih bersifat “memperoleh” dan tidak hanya “mengembangkan”. Usulan perbaikan Tetap Mempertahankan menggunakan THL Rekrutmen & Seleksi Simpulan Arahan Strategi MSDM Penekanan: “make”. Rekrutasi dilakukan untuk karyawan fungsional, bukan manajerial. Seleksi dilakukan dengan mempertimbangkan kompetensi seperti sertifikasi yang dimiliki oleh calon karyawan. Kesenjangan (Gap) Antara Penerapan dan Teori terdapat perbedaan dimana jika menurut Miles dan Snow psikolog dipertimbangkan dalam seleksi, penerapannya hanya pertimbangan skill. Usulan perbaikan Rekrutasi dan seleksi dapat mempertimbangkan psikologi selain juga dari sisi skill. Staff Planning Simpulan Arahan Strategi MSDM RSUD A. Yani diharuskan melakukan rekrutasi 5 tahun sekali berdasarkan peraturan. Namun selain itu, lebih dapat dikatakan informal karena melihat kebutuhan lapangan langsung. Kesenjangan (Gap) Antara Penerapan dan Teori Staff planning RSUD A. Yani sudah sesuai dengan tipologi Miles dan Snow. Dimana terjadi secara informal dan dalam batas tertentu atau limited. Usulan perbaikan Untuk tenaga kerja bantuan bentuknya lebih informal, dimana tentunya di Rumah Sakit sendiri tidak bisa diprediksi kapan tenaga bantuan tersebut dibutuhkan Training and Development Simpulan Arahan Strategi MSDM T&D RSUD A. Yani dilakukan untuk meningkatkan profesionalisme atau skill karyawan. Kesenjangan (Gap) Antara Penerapan dan Teori Penerapan T&D RSUD A. Yani tidak sesuai dengan Miles dan Snow. Dimana sebelumnya Wadir 2 menyampaikan fokus A. Yani adalah mengembangkan, sehingga mereka fokus mengikutkan karyawan ke pelatihan. Akan tetapi pelatihan tersebut dibayar pribadi oleh karyawan dan bukan oleh A. Yani. Usulan perbaikan RSUD Ayani memasukkan dana pelatihan dan pengembangan ke dalam budgeting untuk diajukan ke Pemerintah. Performance Appraisal Simpulan Arahan Strategi MSDM Penilaian kinerja dilakukan di setiap unit, dan akan dikumpulkan ke UP untuk dievaluasi terkait pemberian remunerasi. Prosedurnya lebih ke process-oriented.Penilaian kinerja dilakukan di setiap unit, dan akan dikumpulkan ke UP untuk dievaluasi terkait pemberian remunerasi. Prosedurnya lebih ke process-oriented. Kesenjangan (Gap) Antara Penerapan dan Teori Penerapan penilaian kinerja di A. Yani berbeda dengan tipologi Miles dan Snow. Dimana pada praktiknya A. Yani menerapkan process-oriented, dan bukan results-oriented Usulan perbaikan Karena RSUD A. Yani adalah prospector, maka tidak cukup hanya melihat kinerja dari sisi proses. Melainkan harus ada tujuan yang dapat diukur secara hasil. Compensation Simpulan Arahan Strategi MSDM Kompensasi yang diberikan merupakan remunerasi, yang merupakan hasil dari kinerja karyawan. Kesenjangan (Gap) Antara Penerapan dan Teori Penerapan kompensasi RSUD A. Yani sudah sesuai dengan tipologi Miles dan Snow. Dimana hasil dari kinerja berpengaruh ke remunerasi atau insentif, dan tujuannya untuk mendorong kinerja karyawan. Usulan perbaikan Penerapan kompensasi RSUD A. Yani sudah sesuai dengan teori. Apa yang diterapkan pun disampaikan oleh Wadir 2 dapat berpengaruh secara positif terhadap motivasi bekerja karyawan. Persepsi Karyawan Terhadap Peran Unit Kepegawaian RSUD A. Yani Kota Metro Peran UP di RSUD A. Yani sudah cukup memenuhi keempat peran dari teori Ulrich, dimana mayoritas menyetujui peran administrative expert sebagai 91,5%. Meskipun lebih rendah, namun ketiga peran lainnya masih masuk ke dalam kategori sangat baik menurut norma yang telah peneliti buat. Harapan Wadir 2 A. Yani Terhadap Peran Unit Kepegawaian RSUD A. Yani Kota Metro Wadir 2 menilai bahwa UP tidak perlu begitu besar berperan sebagai employee champion. Wadir 2 memandang peran employee champion terlalu menilik urusan pribadi masing-masing karyawan, dan tidak perlu porsi yang besar. Hal ini dapat dilatarbelakangi oleh budaya masyarakat sekitar pula. Analisis Kesenjangan Peran Fungsional Unit Kepegawaian A. Yani dan Usulan Perbaikan Persepsi Karyawan terhadap Peran UP RSUD A. Yani Karyawan menilai UP berperan sebagai administrative expert Harapan Peran UP Menurut Wadir 2 RSUD A. Yani Wadir 2 menilai bahwa UP tidak perlu begitu besar berperan sebagai employee champion. Kesenjangan Antara Persepsi Karyawan dan Harapan Wadir 2 Saat ini UP sudah dapat berperan sebagai pengelola SDM yang efektif dan mencakup 4 peran yang disebutkan oleh teori Ulrich. Hal ini ditandai dengan match persepsi karyawan dengan apa yang sudah diharapkan manajemen atau diwakili oleh Wadir 2. Usulan perbaikan UP perlu lebih meningkatkan dan menunjukkan peran strategic partner dan change agent, karena persentasenya masih di bawah 100% dan tidak perlu berkontribusi terlalu besar untuk meningkatkan motivasi kerja dan komitmen karyawan terhadap organisasi, karena hal tersebut adalah urusan pribadi karyawan, mengikuti arahan Wadir 2. Kesimpulan Secara keseluruhan, hasil evaluasi menunjukkan bahwa RSUD A. Yani telah menerapkan Strategic Human Resource Management (SHRM), dengan tipologi bisnis Prospector. Meskipun begitu, ada beberapa penyesuaian seingga leih bersifat Matching-Open, karena sifat bisnis yang berada di bawah BUMD atau masih ada pengaruh Peraturan Daerah (Perda) Unit Pegawaian (UP) telah dipandang oleh karyawan sebagai administrative expert, strategic partner, agent of change, dan employee champion. Employee champion mempunyai porsi paling kecil, disebabkan arahan Wadir 2. Sebaiknya staff planning untuk Tenaga Harian Lepas (THL) juga dibuat dan ada database sehingga mempermudah perekrutan dan tidak ada pengulangan orientasi. Saran Rekrutmen dan seleksi mempertimbangan psikologi selain skill. Mempertimbangkan pelatihan dan pengembangan yang tidak perlu membuat karyawan mengeluarkan biaya sendiri. Bisa kerjasama atau online learning. Pengukuran kinerja sebaiknya tidak hanya dari sisi proses, melainkan juga dari hasil, karena RSUD A. Yani adalah prospector. UP untuk menunjukkan peran lebih sebagai strategic partner dan change agent. 12 thank you ...
View Full Document

  • Left Quote Icon

    Student Picture

  • Left Quote Icon

    Student Picture

  • Left Quote Icon

    Student Picture