La_comprensione_delle_differenze_individuali

Per organizational commitment si intende l intensitla

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Unformatted text preview: ree nelle quali è utile che un manager vada a indagare. TABELLA 3.1 La relazione tra fattori organizzativi e job satisfaction Fattori organizzativi Effetti Impegno fisico richiesto Interesse personale Un lavoro stancante non è fonte di job satisfaction Un lavoro che suscita l’interesse personale di un individuo è fonte di job satisfaction Ricompense eque che forniscono un feedback preciso sulla performance sono fonte di job satisfaction La presenza di un rapporto equilibrato tra le condizioni fisiche nelle quali si svolge il lavoro (il luogo dove si lavora, in termini di riscaldamento e di luce, m anche gli orari e i turni, per fare alcuni esempi) e le esigenze personali e i bisogni fisiologici e psicologici sono fonte di job satisfaction Struttura/sistema delle ricompense Condizioni fisiche di lavoro Relazione con se stesso Relazione con gli altri Un’alta autostima giova alla job satisfaction La soddisfazione individuale è connessa alla presenza di capi, colleghi o subordinati che aiutano a lavorare e a raggiungere gli obiettivi. Inoltre, le persone provano un livello di soddisfazione maggiore in un contesto nel quale i colleghi condividono lo stesso approccio ai problemi Organizzazione del lavoro e management Gli individui sono soddisfatti se le aziende hanno politiche e procedure ideate per aiutarli a ottenere risultati positivi. Le persone non sono soddisfatte quando trovano difficoltà sul fronte dell’organizzazione del lavoro (per esempio, i ruoli sono ambigui o non chiariscono gli ambiti di responsabilità individuale) Fringe benefit (elementi di ricompensa I benefit, per la maggior parte dei lavoratori, di natura non monetaria, non hanno una forte influenza sulla job satisfaction quali assicurazioni, buoni pasto ecc.) Fonte: adat. da Landy, F.J. (1989) Psychology of work behavior, 4a ed., Pcific Grove, Calif., Brooks/Cole, p. 470. ORGANIZATIONAL COMMITMENT Un altro importante atteggiamento lavorativo che ha influenza sul comportamento organizzativo è l’organizational commitment (o identificazione). Per organizational commitment si intende l ’intensità/la forza con cui un dipendente si sente coinvolto nell’azienda e s’identifica con essa. Un forte organizational commitment è caratterizzato da: • accettazione dei valori e degli obiettivi aziendali e desiderio di realizzarli; • volontà di impegnarsi a fondo nell’interesse dell’azienda; • desiderio di rimanere all’interno dell’azienda. I dipendenti con un alto livello di organizational commitment si considerano fortemente identificati con l’azienda e parlano di quest’ultima considerandosi parte di essa, affermando per esempio: “Noi fabbrichiamo prodotti di alta qualità”, minimizzano quelle che potrebbero essere fonti di job dissatisfaction e rimangono nell’azienda per più tempo. D’altra parte, una persona con un livello di organizational commitment più basso vede la propria relazione con l’azienda in termini meno personali (“Loro non offrono un servizio di qualità...
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This document was uploaded on 12/08/2013.

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