La_comprensione_delle_differenze_individuali

Una forte identificazione spesso legata a un basso

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Unformatted text preview: ), 94 C AP 078-105_cap.3.qxd 30-12-2008 CAPITOLO 3 16:41 Pagina 95 COMPRENDERE LE DIFFERENZE INDIVIDUALI esprime la propria insoddisfazione più apertamente e tende a restare in azienda per periodi più brevi. Il concetto di organizational commitment va oltre quello di lealtà e include il contributo attivo per il raggiungimento degli obiettivi aziendali. Esso rappresenta, quindi, un atteggiamento più ampio della job satisfaction perché fa riferimento all’intera azienda, non riguarda solamente il lavoro che la persona svolge. Inoltre, questo concetto tende a essere più stabile e solido: è difficile che gli avvenimenti di tutti i giorni possano modificare il livello di organizational commitment. Così come per la job satisfaction, anche le fonti di organizational commitment possono variare da persona a persona e sono diverse in base alla fase della vita lavorativa nella quale si trova una persona. Il commitment iniziale di un dipendente verso l’azienda è connesso alle sue caratteristiche individuali (per esempio personalità e attitudini) e alla misura in cui le prime esperienze di lavoro rispondono alle aspettative che si era fatto. In seguito, continua a essere influenzato dall’esperienza complessiva di lavoro e, quindi, in sostanza, da molti di quei fattori che intervengono anche nella job satisfaction: la retribuzione, i rapporti con i capi e i colleghi, le condizioni lavorative, le opportunità di avanzamento ecc. Col passare del tempo, l’organizational commmitment tende a rafforzarsi perché: 1. i dipendenti rinsaldano i legami con l’azienda e con i loro colleghi; 2. l’anzianità aziendale spesso fa sì che si sviluppino atteggiamenti più positivi verso il lavoro; 3. con l’età, le opportunità offerte dal mercato del lavoro possono diminuire e, di conseguenza, i lavoratori tendono a diventare più legati a quello che fanno. Il management deve occuparsi della relazione tra organizational commitment e comportamento organizzativo perché, di regola, un basso livello del primo porta spesso alle dimissioni. Maggiore è il commitment di un dipendente all’interno di un’azienda e minori sono le possibilità che se ne vada. Una forte identificazione è spesso legata a un basso assenteismo, a una produttività tendenzialmente alta, nonché a una presenza “efficiente” sul posto di lavoro (si fa riferimento alla gestione della puntualità e delle pause). Implicazioni manageriali e organizzative Come per la job satisfaction, un’efficace esercizio del ruolo manageriale può incidere in senso positivo sul livello di commitment e di lealtà nei confronti dell’azienda. In particolare questi gli ambiti di intervento possibili. 1. In fase di selezione, individuare le persone che abbiano un sistema di valori simile a quello dell’azienda. Il processo di identificazione del “noi” aziendale risulterà più semplice e immediato. 2. In fase di lavoro: comunicare i gli obiettivi aziendali in modo chiaro e trasparente. 3. Riconoscere in un contesto pubblico il contributo apportato da parte dell’...
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