Típicamente europeo en los derechos del individuo se

típicamente europeo en los derechos del individuo se opone a las
tradiciones colectivistas de muchas culturas no europeas.
Autonomía organizativa y derecho de huelga
Si el artículo 2 del Convenio nº 87 protege el derecho funda-
mental de las empresas y los trabajadores a constituir organiza-
ciones y a afiliarse a las de su elección, el artículo 3 puede
considerarse como su corolario lógico, al proteger la autonomía
organizativa de dichas entidades una vez establecidas.
Como se indica claramente en el artículo 3(1), la autonomía
organizativa incluye la redacción, la adopción y la aplicación de
los estatutos y reglamentos administrativos y la realización de
elecciones. No obstante, los órganos de supervisión han acep-
tado que las autoridades públicas impongan unas condiciones
mínimas sobre el contenido y la administración de las normas
con el fin de “garantizar una administración adecuada y evitar
complicaciones jurídicas debidas a una elaboración de estatutos
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GESTION Y POLITICA
21. RELACIONES LABORALES Y
GESTION DE RECURSOS HUMANOS

y reglamentos insuficientemente detallada” (OIT 1994b). En
cualquier caso, si tales condiciones son excesivamente detalladas
o de aplicación onerosa, es probable que sean declaradas discon-
formes con los requisitos del artículo 3.
Con el tiempo, los órganos de supervisión han adoptado
firmemente una visión según la cual, “el derecho de huelga
constituye un corolario intrínseco del derecho a organizarse
contemplado en el Convenio nº 87.
La Comisión [de Expertos] considera que el derecho de
huelga es uno de los medios esenciales de los que disponen
los trabajadores y sus organizaciones para proteger sus inte-
reses económicos y sociales. Estos no sólo tienen que ver con
la obtención de condiciones de trabajo mejores y el plantea-
miento de demandas colectivas de carácter profesional, sino
también con la búsqueda de soluciones a las cuestiones rela-
cionadas con la formulación de políticas económicas y
sociales y con los problemas laborales de todo tipo que
afectan directamente a los trabajadores.
Este es uno de los aspectos más controvertidos de la jurispru-
dencia relativa a la libertad de asociación y, sobre todo en los
últimos años, ha sido objeto de fuertes críticas por parte de los
miembros representantes de las empresas y la Administración en
la Comisión de la Conferencia para la Aplicación de los Conve-
nios y Recomendaciones. [ Véase, por ejemplo, Conferencia
Internacional del Trabajo, 80ª Sesión (1993), Actas de las delibe-
raciones, 25/10-12 y 25/58-64 y Conferencia Internacional del
Trabajo, 81ª Sesión (1994), Actas de las deliberaciones,
25/92-94 y 25/179-180. ] No obstante, constituye un elemento
firmemente arraigado en la jurisprudencia sobre la libertad de
asociación. Se reconoce con claridad en el artículo 8(1) (d) del
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Cultu-
rales y fue avalado por la Comisión de Expertos en su Encuesta
general sobre la libertad de asociación y la negociación colectiva
de 1994 (OIT 1994b).