Zapata (2002) - Pradigmas de CO - Obligatoria.pdf

La especificidad de cada empresa se actualiza y

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nales de gestión. La especifiCidad de cada empresa se actualiza y discute en una perspectiva cultural. Como cada empresa tiene su propia historia, sus objetivos y su espacio estructural y normativo, pueden observarse identi- dades di versas. Según Thévenet (1986) no se puede hablar de modelos para que todos imiten sino de la coherencia que debe mantenerse entre los modos de funcionamiento adoptados y la per- sonalidad de la empresa. La actualización de este fenómeno ha permitido igualmente destacar el pa- pel importante de quienes detentan el poder en cuanto a la influencia que poseen sobre la elaboración del siste- ma de valores que guía la organización mediante su actitud y su visión de la empresa, (Morgan, 1986). De esta ma- CUADERNOS DE ADMlNlSfRACIÓN/ UNIVERSIDAD DEL V ALLFl 27/ MARZO DE 2002 171
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nera abren a estos últimos nuevos medios para reflexionar y crear la ac- ción organizada, destacando dimen- siones, a menudo muy olvidadas, como la influencia del lenguaje, las ceremonias y otras prácticas sociales constitutivas de la identidad de las personas y de las organizaciones. LAS ClÚTlCAS Una de los mayores reproches que ha suscitado la corriente de la "cultura corporativa" es que provocó tal engo- losinamiento, que una gran cantidad de administradores y consultores cre- yeron que podían crear de cualquier cosa nuevas formas de conciencias organizacionales, (Morgan, 1986). Casi de manera automática deberían llevar el personal a trabajar mejor y a estar más satisfechos de su suerte, todo esto sin que hubiera ningún cambio en la estructura organizacional y en el contenido de trabajo. Ante la angus- tia de los administradores y en rela- ción con los otros modos tradiciona- les de gestión, resulta seductor el vo- cabulario ligado a la cultura: se en- cuentran connotaciones religiosas, si- cológicas y esotéricas y la cultura pa- rece investida de virtudes mágicas y explicativas. Más exactamente, la cul- tura aparece como un lubricante orga- nizacional, un elemento de cohesión que debe permitir limar todas las aspe- rezas. La mayoría de estos investiga- dores, influenciados indudablemente por la analogía con estudios etnográ- ficos realizados en pequeñas socieda- des primitivas, tomaron como cierto que la organización en su conjunto es una base sólida para realizar un buen análisis cultural. Y cuando se obser- vaban las variaciones culturales inter- nas, éstas se minimizaban y se atribuían a una falta de cultura. Se acostumbra- ba de esta manera a oponer las fuertes culturas homogéneas a las débiles cul- turas heterogéneas. Desde el momento en que se habla de signos, de símbolos, de lenguaje o de rituales, se entra en relación con ele- mentos que constituyen la identidad de la persona. No obstante, Galambaud (1987) subraya que parece que la admi- nistración se haya atribuido la posibili- dad de emplear estos conceptos, sin preocuparse demasiado por el recorri- do personal de cada uno de los miem- bros de la empresa. Estos conceptos se convirtieron en instrumentos que per- miten a los dirigentes la difusión de
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