On each job dimension of one employee with that of

on each job dimension) of one employee with that of others to establish a rank order of
performance
Problems:
- Provide no information on how the employee performs on different job
dimensions
- Cannot be used for developmental or training purposes
Four relative rating systems:

1. Rank order
2. Paired comparisons
3. Forced distribution
4. Relative percentile method
Rank order: rank employees in order of their perceived overall performance
Problems:
- May have idea of who the best and worst performers are but often have difficulty
assigning ranks to the remaining employees
- System is relative so does not tell whether any or all of the workers are
performing above or below acceptable levels
Paired comparisons: compare overall performance of each worker with that of every
other worker who must be evaluated then rank on the basis of the number of times they
were selected as the top-rated performer over all the comparisons
Problem:
- Large number of comparisons that have to be made (tedious, rush the procedure)
- Does not provide information on absolute performance levels
- Best for small samples
Forced distribution: sets up a limited number of categories that are tied to performance
standards and the rater is forced to place a predetermined number percentage of workers
into each of the rating categories
Problems:
- Having a set percentage to place into extreme categories distorts the true state of
affairs
- Useful with large samples
- Assumes employee performance is normally distributed
- Negative reactions
Relative Percentile Method (RPM): compare individuals on job performance
dimensions that have been derived through job analytic procedures
- Requires rater to use a 101-point scale (0 to 100)
- Score of 50 represents average performance
- For each performance dimension, or for the global comparison, a rater uses the
scale to assess each ratee relative to one another
- Anchors each rater’s comparison to an absolute standard, and thus allows
meaningful comparisons among ratings obtained from different raters
- Produces validity estimates and levels of accuracy that surpass those obtained
with some absolute rating scales
- Best relative rating method

Absolute rating systems: compare the performance of one worker with an absolute
standard of performance
Developed to provide either an overall assessment of performance or assessments on
specific job dimensions
Four methods:
1. Graphic rating scales
2. Critical incidents
3. Behaviorally anchored rating scale
4. Behavior observation scales
Graphic rating scales: usually consist of the name of the job component or dimension, a
brief definition of the dimension, a scale with equal intervals between the numbers placed
on the scale, verbal labels or anchors attached to the numerical scale, and instructions for
making a response
Judgment of “how much” of a trait or factor an employee has
Critical incidents: behaviors that result in good or poor job performance
Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS): uses job behaviors derived through a