Direct cost bagi perusahaan beberapa bentuk reards

direct cost
" bagi perusahaan. beberapa bentuk re'ards, seperti pemberian gelar !
titles
",
penghargaan ! recognition ", tempat parkir khusus ! preferred par"ing spaces ", dan penugasan pekerjaan ! job
assignments ", biasanya lebih murah tetapi dinilai tinggi oleh top-performing employee s.
1mportant 1ssues 1n &esigning Monetary 'eward Systems
bagaimana monetary rewards seharusnya dirancang# beberapa pilihan rancangan penting dan parameter
kritikalnya diuraikan berikut ini 
. what proportion of empyoyees2compensation should be performance-dependent?
selama para pega'ai, tanpa kecuali, ‘menghargai’ uang, semakin besar proporsi kompensasi didasarkan
kepada kinerja semakin besar pula insentif pega'ai untuk meraih tujuan-tujuan dari kinerja itu sendiri.
selanjutnya, paket kompensasi dengan komponen performance-dependent yang tinggi akan cenderung
menarik bagi pega'ai yang berkualitas terbaik. secara ekstrim, argumen ini mengingatkan bah'a para
pega'ai tidak harus diberikan
fixed salary
, dan kompensasi mereka harus bersifat
performance-dependent
.
namun, rintangan yang paling utama kepada penggunaan performance-dependent re'ards yang tinggi adalah
apabila kinerja tidak dapat dikendalikan seluruhnya oleh para pega'ai, dan reward system memaksa mereka
untuk memikul risiko bisnis !
business ris"s
". para pega'ai, yang tidak seharusnya memikul risiko, harus
diberikan kompensasi untuk menanggung risiko dimaksud. apabila gagal memberikan tambahan kompensasi,
maka perusahaan tidak akan mampu untuk bersaing memperoleh pega'ai yang berbakat di pasar.
*. how explicit should the reward promises be?
masalah potensial penting lainnya dari motivational contracts adalah keterusterangan(ketegasan ! explicitness "
dari janji untuk memberi penghargaan !
reward promise
". kadang-kadang bentuk dari
reward
s yang dijanjikan
dan dasar pemberian rewards yang akan diberikan, dikomunikasikan kepada para manajer secara tegas.
bahkan,beberapa diuraikan secara tertulis dan rinci.
namun, beberapa kontrak dibiarkan tidak begitu tegas. ketidaktegasan, pemahaman yang tidak tertulis di
antara para manajer diterapkan dengan dasar penerapan kasus per kasus dan digunakan untuk menutup celah
yang timbul, baik disengaja maupun tidak disengaja, dalam kontrak tertulis.
para atasan kadang-kadang dengan sengaja membiarkan syarat-syarat kontrak tidak tegas !implicit" untuk
beberapa alasan.
mereka mungkin tidak mengetahui bagaimana menjelaskan dasar-dasar pemberian rewards atau pembobotan
bagian-bagian individual dari kriteria evaluasi sebelum periode penilaian kinerja. para atasan mungkin
menginginkan kontrak bersifat fleksibel untuk agar mereka bisa mendorong para pega'ai untuk melakukan
yang terbaik dan tidak menyerah apabila menghadapi target kinerja yang tidak mungkin atau terlalu mudah
setelah pencpaian target.