direct cost bagi perusahaan beberapa bentuk reards seperti pemberian gelar

Direct cost bagi perusahaan beberapa bentuk reards

This preview shows page 10 - 11 out of 31 pages.

direct cost  " bagi perusahaan. beberapa bentuk re'ards, seperti pemberian gelar ! titles ",  penghargaan ! recognition ", tempat parkir khusus !  preferred par"ing spaces ", dan penugasan pekerjaan !  job assignments ", biasanya lebih murah tetapi dinilai tinggi oleh top-performing employee s.  1mportant 1ssues 1n &esigning Monetary 'eward Systems  bagaimana monetary rewards seharusnya dirancang# beberapa pilihan rancangan penting dan parameter  kritikalnya diuraikan berikut ini  . what proportion of empyoyees2compensation should be performance-dependent? selama para pega'ai, tanpa kecuali, ‘menghargai’ uang, semakin besar proporsi kompensasi didasarkan kepada kinerja semakin besar pula insentif pega'ai untuk meraih tujuan-tujuan dari kinerja itu sendiri. selanjutnya, paket kompensasi dengan komponen  performance-dependent    yang tinggi akan cenderung menarik bagi pega'ai yang berkualitas terbaik. secara ekstrim, argumen ini mengingatkan bah'a para  pega'ai tidak harus diberikan  fixed salary , dan kompensasi mereka harus bersifat  performance-dependent  . namun, rintangan yang paling utama kepada penggunaan performance-dependent re'ards yang tinggi adalah apabila kinerja tidak dapat dikendalikan seluruhnya oleh para pega'ai, dan reward system memaksa mereka untuk memikul risiko bisnis ! business ris"s ". para pega'ai, yang tidak seharusnya memikul risiko, harus diberikan kompensasi untuk menanggung risiko dimaksud. apabila gagal memberikan tambahan kompensasi, maka perusahaan tidak akan mampu untuk bersaing memperoleh pega'ai yang berbakat di pasar. *. how explicit should the reward promises be? masalah potensial penting lainnya dari motivational contracts adalah keterusterangan(ketegasan ! explicitness " dari janji untuk memberi penghargaan ! reward promise ". kadang-kadang bentuk dari reward  s yang dijanjikan dan dasar pemberian rewards  yang akan diberikan, dikomunikasikan kepada para manajer secara tegas.  bahkan,beberapa diuraikan secara tertulis dan rinci. namun, beberapa kontrak dibiarkan tidak begitu tegas. ketidaktegasan, pemahaman yang tidak tertulis di antara para manajer diterapkan dengan dasar penerapan kasus per kasus dan digunakan untuk menutup celah yang timbul, baik disengaja maupun tidak disengaja, dalam kontrak tertulis.  para atasan kadang-kadang dengan sengaja membiarkan syarat-syarat kontrak tidak tegas !implicit" untuk   beberapa alasan. mereka mungkin tidak mengetahui bagaimana menjelaskan dasar-dasar pemberian rewards  atau pembobotan  bagian-bagian individual dari kriteria evaluasi sebelum periode penilaian kinerja. para atasan mungkin menginginkan kontrak bersifat fleksibel untuk agar mereka bisa mendorong para pega'ai untuk melakukan yang terbaik dan tidak menyerah apabila menghadapi target kinerja yang tidak mungkin atau terlalu mudah setelah pencpaian target.
Image of page 10
Image of page 11

You've reached the end of your free preview.

Want to read all 31 pages?

  • Spring '17
  • Bu Rini

  • Left Quote Icon

    Student Picture

  • Left Quote Icon

    Student Picture

  • Left Quote Icon

    Student Picture