Orientación hacia la justicia un enfoque ecológico

This preview shows page 7 - 8 out of 11 pages.

orientación hacia la justicia, un enfoque ecológico y la práctica colaborativa ( Evans et al., 2011 ). el bien eventualmente se transfiere a un "supuesto compartido" dentro de la organización. Los supuestos dentro de una organización son difíciles de cambiar, ya que a menudo se consideran valores no negociables. Estos valores, y los comportamientos que posteriormente exhiben los empleados y líderes, forman 'la cultura' de la organización. Dentro de una organización, puede haber más de una cultura dominante, y la combinación de culturas define los 'regímenes' que conforman el contexto político general de una organización ( Douglas, 1982 ; Wildavsky, 1987 ). Los promotores de salud que buscan influir en el cambio en sus propias organizaciones deben analizar la cultura del subgrupo objetivo, así como la cultura más amplia de la organización, para identificar los entornos más propicios para el cambio. En un estudio de Pensilvania sobre la cultura organizacional en hogares de ancianos, Scalzi et al. ( Scalzi et al., 2006 ) encontraron que se producían cambios culturales positivos cuando los residentes, los miembros de la familia y el personal de las instalaciones trabajaban hacia un objetivo compartido y con una masa crítica de defensores del cambio. Teorías de la cultura organizacional El trabajo de Schein que explora la cultura organizacional proporciona información valiosa para los profesionales del cambio que buscan modificar la cultura, es decir, hacer que una innovación sea central en lo que se cree y se hace. Schein ( Schein, 2010 ) presenta un modelo que identifica diferentes niveles de cultura organizacional, utilizando estudios de caso de dos corporaciones multinacionales. Las culturas organizativas de los dos entornos se analizaron luego en tres categorías: (i) los artefactos son cosas visibles sobre el grupo, como el entorno físico, las estructuras organizativas, la vestimenta y el idioma; (ii) las creencias y valores propugnados son filosofías, metas y estrategias que se han validado socialmente y se han confirmado a través de una experiencia compartida por un grupo y (iii) los supuestos subyacentes se dan por sentados con poca variación, porque han surgido del éxito continuo en la implementación de ciertas creencias. Las suposiciones subyacentes pueden ser tan fuertes dentro de los grupos que los comportamientos basados en otros valores o creencias son impensables. Según Schein ( Schein, 2010 ), la cultura es formado a través de las creencias y valores de los líderes organizacionales. Estos valores informan la implementación de ciertas acciones, y la opinión de que cualquier éxito posterior de esas acciones es el resultado de un liderazgo organizacional eficaz y de la cultura y valores que sustenta. Como resultado, los beneficios percibidos de esas acciones llevan a que se repitan, y después del éxito continuo de esas acciones, la idea de que esas acciones en particular son Contextos receptivos para el cambio Pettigrew et al. ( Pettigrew et al., 1992 ) se refieren a 'contextos receptivos' para el cambio como aquellos que permiten la progresión

  • Left Quote Icon

    Student Picture

  • Left Quote Icon

    Student Picture

  • Left Quote Icon

    Student Picture