De acuerdo a los autores Johnston y Marshall 2009 el proceso puede resumirse

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De acuerdo a los autores Johnston y Marshall (2009) el proceso puede resumirse así: Paso 1: La elaboración del perfil del cargo consiste en definir funciones, complejidad, alcance y grado de responsabilidad requerido de acuerdo a la definición de tipología del cliente, de mercado y de portafolio en términos de: Tamaño de los objetivos de venta en cantidades y pesos Tipología del cliente: industria, comercio, estado/nación, persona Tipo y complejidad del portafolio Grado de escolaridad del comprador. Grado de dificultad de la argumentación. Cobertura geográfica Niveles de responsabilidad y decisión requeridos Uso de recursos Remuneración
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60 Paso 2: Una vez definido el perfil de cargo, es necesario construir el perfil del vendedor que desempeñara ese cargo. Los elementos que deben definirse son: Características personales: Rango de edad, género, ubicación geográfica, exigencias físicas, otros rasgos como estatura, peso, apariencia general. Entorno familiar: Estado civil, hijos. Escolaridad: Bachillerato, técnico, tecnólogo, Profesional, Magister. Áreas de conocimiento: ventas, mercadeo, administración, economía. Experiencia: Años y áreas de experiencia Rasgos de carácter u personalidad Competencias: habilidades especificas de trabajo, capacidad de expresión de ideas, calidad de expresión, uso de tecnología. Aspiraciones económicas y profesionales Se da por descontado que el perfil de vendedor debe incluir una alta dosis de vocación profesional. Paso 3: Convocatoria: la convocatoria se refiere a la elección de las fuentes de candidatos a vendedor. La calidad no solamente cobija a las fuentes de candidatos postulantes en si como a la redacción de la convocatoria ya que son determinantes en el proceso de selección con miras a encontrar recurso humano con afinidad y riqueza de características del perfil del vendedor. Según los autores Johnston y Marshall (2009), esto ahorra tiempo y dinero en el proceso de selección y proporcionará los candidatos apropiados. Hoy día existen fuentes en la internet como laborum.com, elempleo.com, computrabajo.com, bumeran.com y un sin número de oficinas caza talentos y de selección de personal especializados en convocatoria o iniciación del proceso de búsqueda de candidatos. Paso 4: Entrevista: la entrevista debe ser un encuentro personal, distensionado en donde las dos partes logran encontrar coincidencias. No se debe adoptar la posición equivocada que la empresa es la única parte del proceso que elige. El vendedor también elige y por tanto es importante que exista claridad y amplitud en la información. Respecto a la entrevista, presento un formato que abarca todos los puntos claves que se deben conocer del candidato a vendedor:
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61 Figura 42. Guía de entrevista para candidatos a vendedor Fuente: elaboración del autor El capítulo de la Entrevista personal también considera la aplicación de pruebas psicotécnicas. Me refiero a continuación a dos pruebas complementarias, bastante comunes, pero de gran utilidad en el proceso de selección: 1. La prueba Wartteg y 2. La prueba IPV o inventario de personalidad para vendedores.
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