Measures of job performance that attempt to capture differences in these

Measures of job performance that attempt to capture

This preview shows page 11 - 14 out of 16 pages.

Measures of job performance that attempt to capture differences in these different  types of job performance are called criteria.  Criteria: measure of job performance that attempt to capture people’s differences  among employees with respect to job related behaviors. It also provides guidance on  the standards that must be met by someone placed into a job.  Once we have identified the major performance dimensions example supervision  then next step is to measure employee performance on those dimensions. Example  good at giving order to people.  Relevancy, reliability, and practicality as key components of any performance  measure or criterion.  Criterion relevancy: the degree to which the criterion measure captures  behaviors or competencies that constitute job performance.  Criterion deficiency: refers to those job performance behaviors or  competencies that are measured by the criterion. 
Image of page 11
Chapter 5 20:48 Criterion contamination: the degree to which the criterion measure is  influenced by or measures behaviors or competencies that are not part of job  performance.
Image of page 12
Chapter 5 20:48 Reliability the degree to which observed scores are free from random measurement  errors; an indication of the stability or dependability of a set of measurements over  repeated applications of the measurement procedure.  Practically the degree to which a criterion measure is available, plausible and  acceptable to the company decision makers.  Developing criterion measures: several issues. It is unlikely you will ever find one  measure that will tell you everything about performance in a specific job, considering  the complexity of measuring task, contextual and counterproductive behaviors.  (multiple, global or composite criteria)  Consistency of job performance Dynamic criteria: the issue of changing performance levels is called the  dynamic criterion problem- a bit of a misnomer, as it is the performance that is  changing and not the criterion measure.  Training versus job proficiency criteria: performance measures taken during  early training will be very different from those taken later when workers are  more proficient.  Typical versus maximum job performance: typical performance people are not  aware that their performance is being observed and evaluated. In maximum  performance motivation is at high levels for everyone, in typical performance  situations in the actual work settings motivation is likely to differ among  people.  Performance appraisals: it is based on judgmental process subject to many sources  of error and bias. 
Image of page 13
Image of page 14

You've reached the end of your free preview.

Want to read all 16 pages?

  • Fall '13
  • Irene
  • Psychology, organizational settings

  • Left Quote Icon

    Student Picture

  • Left Quote Icon

    Student Picture

  • Left Quote Icon

    Student Picture