Zapata (2002) - Pradigmas de CO - Obligatoria.pdf

Valores que orientan la reflexión y la acción del

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valores que orientan la reflexión y la acción del conjunto de empleados. Si autores como Pascal e y Athos (1981) Y Ouchi (1981), reconocen que el estilo del mensaje y los valores que los dirigentes preconizan, tienen un impacto simbólico sobre la organiza- ción, hay que decir que a menudo se quedan en la prescripción normativa sobre los valores y el estilo, lo cual tiene rasgos de manipulación, (Reiuer et Ramamantsoa, 1985). Es así como Garneau (1985), escribe que el súbito interés por la cultura organizacional resulta menos de un progreso en los conocimientos que de una crisis de confianza y de un sentimiento de in- 172 PARADIGMAS DE LA CULTlIRA ORGANIZACIoNALI ZAPATA D., A.
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quietud de los gerentes americanos frente a la competencia japonesa de los años 1980's. Como la gestión tra- dicional y los instrumentos clásicos de pronto resultan ineficaces, los ad- ministradores esperan nuevos instru- mentos de conocimiento y fuentes de inspiración originales. Al respecto es- cribe D'Iribarne (1983) : "hablar de cultura puede constituir precisamen- te una manera de exorcizar con pala- bras algo que cuesta asimilar y que inquieta" Aktouf (1990) señala abusos en la utilización de las palabras "cultura" y "mitos". Explica que "la cultura supo- ne un pasado común, una historia compartida, construida colectivamen- te en el tiempo y suficientemente inte- grada para ser transmitida de genera- ción en generación". Se pregunta en- tonces qué significa para autores como Schein (1985) Y Allaire y Firsirotu (1988) la noción de "cambio cultural" cuando se sabe que los antropólogos cuando abordan estos conceptos con- sideran horizontes temporales a esca- la de las civilizaciones. Enseguida cri- tica el hecho de que la noci6n de "mito organizacional" desempeñe el mismo papel que para los teóricos de la "cul- tura corporativa" el del mito en una cultura a escala social. En primer lugar porque la noci6n de mito tal como es empleada para estudiar los fundamen- tos de las culturas pone en escena a "héroes miticos" considerados sobre- naturales, mientras que la que se utili- za en el campo organizacional, pone en escena a dirigentes o personajes que no pueden calificarse de esta ma- nera. En segundo lugar, porque la no- ción de mito supone acci6n e identifi- cación: los empleados difícilmente pueden identificarse con los héroes puestos en escena por el relato mitico de la empresa, pues ese héroe general- mente se caracteriza por condiciones de vida y un status muy diferente del suyo. También porque la reapropiación del mito por parte de los individuos debe pasar por la acción, es decir, que debe haber congruencia entre mitolo- gía y participación, realidad vivida en las relaciones de trabajo. La historia mítica o el discurso no bastan para modificar los comportamientos, es ne- cesario que el discurso cultural tenga un lazo con la cultura de la empresa que surge de las prácticas diarias.
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