TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG.docx

Rendimiento en lugar de únicamente negativa cuando

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rendimiento (en lugar de únicamente negativa cuando el proceso no funciona bien), lo que supone una fuente de gratificación. Otro punto positivo es potenciar la polivalencia del personal, que se ejercita en diversas tareas y se habitúa a asumir y gestionar responsabilidades. Para enriquecer los puestos de trabajo, mejorando su variedad, identidad, valor, autonomía e información a posteriori, los directivos de las organizaciones pueden emprender cinco tipos de acciones: Organizar el trabajo en grupos significativos de tareas . De manera que sean percibidas como un todo identificable y con significación en sí mismo.
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Combinar tareas . Que se den en un sólo puesto tareas que habían estado separadas en varios, y así producir amplios módulos de trabajo, lo que significaría una ampliación horizontal. Proporcionar relaciones con los clientes . Facilitar el contacto con los usuarios de su producto o servicio. Con sus clientes, internos o externos, para que el trabajador conozca los requerimientos del cliente y los criterios bajo los que será evaluado el resultado de su actividad. Integración vertical . Ofrecer al personal la posibilidad de ejercer funciones distintas a la mera ejecución. Permitir el ejercicio del autocontrol, la participación en la toma de decisiones y en la programación de su trabajo en el proceso. Crear sistemas de retroinformación . Máxima información a los empleados, y tan directa como sea posible, acerca del trabajo que están realizando y de sus resultados. Relación entre características de la ampliación de los puestos y el tipo de acciones que la dirección puede acometer Esta formulación nos da idea suficiente sobre los aspectos a examinar, desde el punto de vista de la gestión de las personas, cuando se procede a diseñar un proceso. No habrá que atender únicamente a los aspectos técnicos del mismo, sino prestar enorme
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atención a cómo quedarán configuradas las tareas y responsabilidades de las personas que efectuarán dicho proceso. No obstante, este rediseño de puestos no es una panacea para resolver la motivación laboral. Antes de iniciar una acción de este tipo, es preciso reflexionar sobre los siguientes temas: Aunque la mayor parte de las personas desea un trabajo desafiante, no todas están interesadas en ello. Habrá individuos que prefieran no tener responsabilidades y que preferirán mantenerse en el trabajo en las mismas condiciones. Entonces habrá que tener muy claro las personas que podrán ocupar puestos cuyo contenido haya sido ampliado vertical y/o horizontalmente. Los empleados que asuman más tareas, y de mayor responsabilidad, habrán de estar suficientemente capacitados para ello. Si no es así se corre el riesgo de generar frustración, con las consecuencias que tendría para un programa de rediseño de puestos. Las personas que de alguna manera se vean afectadas, así como aquellas de las que se necesite algún apoyo, habrán de ser involucradas en el diseño de los procesos y de los puestos, con el fin de evitar futuras resistencias más o menos manifiestas.
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