Las conduc tas que no van en línea con los intereses

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material, como el dinero, o más inmaterial, como el reconocimiento). Las conduc- tas que no van en línea con los intereses de la organización no tendrán ese refuer- zo positivo o recibirían un refuerzo negativo o castigo. Con este juego de premios y castigos se reforzarían las conductas más apropiadas para la empresa. La teoría del refuerzo aboga por el uso principal de los refuerzos positivos en el mundo de las organizaciones, limitando el uso de los refuerzos negativos, ya que los primeros están ligados principalmente a la motivación en el sentido en que ha sido definida previamente. La principal debilidad de la teoría del refuerzo y de toda la psicología conduc- tista es que se pierde de vista la complejidad de los procesos que van desde el es- tímulo hasta la respuesta y el papel de los condicionantes del entorno, y ambas
La dirección de la empresa turística 97 © Ediciones Pirámide cosas pueden hacer que el proceso de aprendizaje basado en el reforzamiento de las conductas no dé los resultados apetecidos por la empresa turística. 2.5. Teoría de la equidad La teoría de la equidad supone que el desarrollo del proceso de motivación no se plantea en un individuo de forma absoluta sino en términos relativos. Según esta teoría, que un empleado esté motivado o no depende de sus apreciaciones sobre el sistema de recompensas de su organización. Además del componente subjetivo de tales apreciaciones, las mismas suponen tener en cuenta no sólo las recompensas que recibe dicho empleado, sino las que reciben otros dentro y fuera de su organización. En concreto, la teoría de la equidad propone que un empleado (operario o directivo) esté motivado o no en su organización (que esté dispuesto a hacer un mayor o menor esfuerzo en su trabajo), dependerá del análisis que realizará del equilibrio entre su nivel de esfuerzo en relación con sus compensaciones, por una parte, y del nivel de esfuerzo que realizarán terceros, que toma como referencia en relación con las compensaciones que éstos reciben. Por tanto, se introducen dos elementos para realizar este cálculo relativo al considerar, en primer lugar, no sólo los resultados del esfuerzo, sino la relación entre lo que se da y lo que se recibe (entre el nivel de esfuerzo y el nivel de los resultados), y, en segundo lugar, com- parando esta relación con la misma, pero referida a terceros, que se toman como referencia. Respecto a quiénes son esos terceros que el individuo toma como referencia en la teoría de la equidad, pueden ser varios. En primer lugar, lo habitual es com- pararse con los propios compañeros de trabajo en su organización. Son personas que realizan un trabajo semejante en un contexto similar. En segundo lugar, es también normal que se tome como referencia a personas que realizan las mismas funciones en otras organizaciones, muchas veces antiguos compañeros de estudio o de trabajo. En tercer lugar, también puede tomarse como referencia al propio trabajador que realiza el análisis en otros momentos del tiempo o incluso una imagen ideal del mismo representando lo que sería si toda su evolución hubiera sido la apropiada o la justa. Incluso otras referencias también pueden ser tenidas

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