Zapata (2002) - Pradigmas de CO - Obligatoria.pdf

La cuarta es la de constituir un grupo humano capaz

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La cuarta es la de constituir un grupo humano capaz de poner a funcionar la estrategia. Estas cuatro tareas son bien conoci- das desde hace tiempo. En los últimos años la atención se concentrado en dos tareas suplementarias especialmente con el enfoque de "cultura cor- porativa", al retomar estudios pioneros mucho más antiguos, como el de Bamard (1938) Y el de Selznik (1957) : el trabajo sobre el estilo y sobre los valores. El dirigente comparte sus valores con todos y propone un estilo ejemplar para la organización. EL PAPEL DEL FUNDADOR La cultura organizacional nace de las necesidades del individuo, de los mecanismos de grupo y de la influen- cia del liderazgo del fundador de la or- ganización 1 Para dar una orientaci6n a la cultura y para resolver los inevita- bles conflictos que acompañan el na- cimiento y la defmición de los valores y de las normas culturales se requiere un fundador relativamente fuerte. La mayoría de organizaciones que tienen una cultura propia bien definida han llegado a este estadio gracias a la in- fluencia de un fundador fuerte. 2 Se- gún Jaeger (1987), es el fundador o el grupo fundador el que ha tenido una visión de la organización y ha atraído Ver al respecto: Ouchi (1981), Ouchi et Jaeger (1978), Schein (1985), citados por Jaeger ( 1987) Ver al respecto: Deal et Kennedy (1982). Ouchi (1981), Peters et Waterman (1982), Schein (1985), citados por Jaeger (1987) 168 PARADIGMAS DE LA CUL1lJRA ORGANIZAClONAIJ ZAPATA D., A.
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gente que la ha compartido. La incerti- dumbre que se presenta en los prime- ros pasos de la nueva empresa obliga al grupo fundador a estar muy unido para orientar a los demás y tomar las decisiones difíciles. Si la empresa tIlUo.·· fa, el camino recorrido y los valores que han orientado las decisiones ha- cen parte del "folklore" de la organiza- ción y la siguen guiando) . Para Schein (1985) el papel funda- mental del fundador de la empresa en la creación de la cultura, se expresa en las soluciones propuestas por el fun- dador para resolver los problemas que se plantean a la empresa, las cuales se convierten en modelos o marcos de razonamiento para los demás miem- bros. Los valores implícitos en este saber-hacer se asimilan progresiva- mente y de este proceso de aprendiza- je emerge la cultura de la empresa na- ciente. Cuando la empresa crece, el papel de los dirigentes no es tanto el de crear la cultura como el de mante- nerla transmitiéndola a quienes van lle- gando. EL PAPEL PREPO NDERANTE DEL LfDER Schein (1985) identifica al líder con cinco mecanismos primarios. Estos mecanismos que sirven para implantar y mantener la cultura organizacional son los siguientes, (Jaeger, 1987): Aquello a 10 que los dirigentes prestan atención, lo que miden y controlan, 10 que ponen en evidencia y que consideran como importante, son una guía para el pensamiento de los de- más.
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